一、项目背景

宜宾市长宁县中医医院是县政府举办的三级中医医院，始建于1981年。医院编制床位580张，开放床位784张；现有职工502人，专业技术人员457人，高级职称23人、中级职称52人、初级职称302人。目前，医院共设置23个行政职能科室，20个临床科室和10多个医技科室；其中妇产科是四川省重点中医专科，肛肠科、针灸科、骨伤科是市重点中医专科。现与全县18个乡镇卫生院签定了双向转诊和技术协作，基本构建了松散型的医共体网络，但医院面临长宁县乃至宜宾市域激烈的行业竞争，以及医保控费、分级诊疗、药品零差率等政策的影响。在此背景下，九鼎受邀启动本次战略绩效管理咨询策划项目，结合公立医院薪酬制度改革文件相关要求以及中医院发展特点，建立符合医院未来发展需要的战略绩效管理体系，通过以效益为抓手，以骨干为关键，首先做大蛋糕以更好的分享蛋糕，体现“多劳多得，优绩优酬”，激发全员积极性，促进效益整体提升，从而实现医院更好更快发展！

二、项目进程

（一）调研进程

项目组一行6人于2019年1月21日至1月24日开展了系统访谈调研工作，包括：

1、医院内部一对一访谈约30人次；

2、员工问卷调查90份；

3、患者问卷调查150份；

4、老院区周边居民问卷调查100份；

5、新院区周边居民问卷调查100份；

6、乡镇居民问卷调查100份；

7、长宁县人民医院、安宁医院等主要竞争医院考察；

8、岗位评价1场；

9、医院内部资料收集及现场考察。

（二）方案策划

2019年4月1日，九鼎一行3人赴医院提交了《长宁县中医医院战略诊断与战略定位规划报告》及《长宁县中医医院战略绩效管理规划报告》，同时对医院全体员工进行了发布。

战略绩效方案主要设计思路如下：

1、诊断分析

绩效管理表面看是为了分蛋糕，而其根本在于做大蛋糕，只有做大蛋糕，才能分好蛋糕，必须将做大蛋糕与分蛋糕相结合来考虑绩效分配，这是唯一可行的方向。基于此，报告首先对医院内外部环境做出系统的分析，提出医院发展愿景、战略定位、战略目标和步骤，提出2019年医院要以打造“宜宾一流、省内知名的区域医学中心”为愿景，以创建三级中医教学医院为主线，进一步深化专科建设，形成一院两区错位发展的格局。报告重点梳理了医院短期效益增长的十大途径，并运用九鼎专科规划评估模型，明确了医院效益增长的源泉----门诊建设与专科细分规划，以及定岗定编规划，让全体与会中高层干部对医院未来发展的思路更加的清晰。在此基础上，对医院当前绩效管理现状进行了全面诊断分析，进而提出系统的解决方案。

2、绩效体系设计

（1）绩效计划

九鼎利用平衡计分卡，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度规划出医院战略地图，并以此形成院、科级层面绩效指标与计划，最终形成各科室及负责人月度和年度考核指标。

（2）绩效辅导

从医院的高层、中层、基层三个层面设计了多种绩效辅导方式，以全面帮助各级人员落实绩效计划。绩效辅导是帮助科室对医院战略达成共识，提升科室业绩与管理水平，增强员工素质的重要环节。

（3）绩效考核

对医院所有科室根据核算科室与非核算科室进行划分，设计不同的考核模式：

①以医院战略为导向，以医院年度预算与业务目标为基础，在医院收支平衡、略有结余的基础上保证绝大部分人奖金不下降，将做大蛋糕与分蛋糕相结合。

②以工作量提升与业务调整为重点，设定医院年度非药品、非材料收入目标及工作量目标，同时结合各业务科室发展状况，制定出各科室业务考核目标，其中包括：门诊人次、门诊转住院人次、出院人次、手术工作量、中药饮片、针灸理疗等，同时结合平均住院日、门诊/住院例均费用、药耗比等关键指标的考核。

③以科室评价为保障，将科室效益、人均工作量以及风险因素作为重要的衡量指标，综合评估各科室的贡献价值，评估结果相对客观、公正。

④以岗位评价求公平，从知识技能、岗位责任、岗位风险、工作负荷、创新变革等五个维度对医院代表性的岗位做出评价得分，确定各岗位之间的价值排序，以保证各岗位之间的分配公平。

⑤实行医护分开，既体现医护之间的奖金差距，也进一步体现医护岗位的技术风险和辛苦程度的差异，体现公平性。

⑥强调科主任、护士长作为科室管理者，对科室整体经营发展负责，科主任、护士长奖金不再参与科室二次分配，由医院层面根据科室当月经营管理情况考核发放。科主任奖金与科室医生人均奖和医生团队奖金总额挂钩，护士长奖金与科室护士人均奖和护理团队奖金总额挂钩。

后续，九鼎将继续提交《长宁县中医医院绩效实施计划》及《长宁县中医医院绩效操作手册》，与各科室负责人进行一对一沟通，并结合医院整体效益增长方案展开相关培训，协助医院绩效管理方案的顺利推进与实施。