2019年，为深入贯彻党的十九大关于高质量发展和薪酬制度改革试点工作的要求，全面把握习近平新时代中国特色社会主义思想“四川篇”深刻内涵，医院综合实力亟需全面提升，要从“高速度增长”向“高质量发展”转变,大邑县人民医院走在了当地薪酬制度改革的前列。

同时，随着国家医改政策的深入推进，医保费用控制、药品零差率、分级诊疗等政策的全面实施，政府对公立医院规模扩张限制、医保新农合政策趋紧。医院的发展既面临机遇也面临挑战。医院要在此背景下实现跨越式发展，提升医院业绩、促进医院可持续发展、更好地服务大邑县及周边县市百姓。一方面要抓住未来整体搬迁的机会，合理分科，扩大规模；另一方面也要调动医院员工的积极性，调整病人结构和收入结构，推行精细化管理，打造品牌及重点专科，使得医院在内涵建设的基础上实现规模发展。

基于此，2018年10月，医院与九鼎医院管理顾问签订咨询合作协议，启动《大邑县人民医院战略绩效管理咨询策划》项目。拟通过系统分析医院外部发展环境及内部资源条件，明确医院发展战略及专科规划，梳理医院未来业绩增长的途径，促进医院长期稳步发展；通过确定2019年度预算，建立符合医院未来发展需要的战略绩效管理体系，以效益为抓手，以骨干为关键，首先做大蛋糕以更好的分享蛋糕，体现“多劳多得，优绩优酬”，激发全员积极性，促进效益整体提升，促进医院实现新时期更大的突破与腾飞！ 

九鼎为大邑县人民医院的咨询分三大阶段：

一、调研阶段

九鼎项目组于2018年11月完成了系统调研工作，包括：

1、医院内部一对一访谈约37人次；

2、员工问卷调查120份；

3、患者问卷调查100份；

4、城区居民问卷调查100份；

5、乡镇居民问卷调查100份；

6、大邑望县中医医院、志昌骨科医院等主要竞争医院考察；

7、岗位评价1场；

8、医院内部资料收集及现场考察。

市场调研人员合影

二、方案策划阶段

2019年1月14日，九鼎赴医院提交了《大邑县人民医院战略绩效管理规划报告》。

1、 战略诊断与规划

方案首先从国家医疗卫生相关政策、经济社会发展特征、市场需求、卫生事业发展规划以及市场竞争等医院外部环境，与医院经营状况、业务发展现状、文化现状、人力资源现状、服务与品牌营销现状等内部条件综合诊断分析出发，进行医院SWOT战略分析，明确了战略发展重点。

在此基础上提出了医院发展定位、2019-2023年战略目标与步骤，着重梳理了医院效益增长的途径：从提升就诊量、提升业务效率、优化收入结构、鼓励科间协作、鼓励技术创新与进步、合理调控次均费用、控制优质病人转出率、重视体检业务、加强品牌营销与患者回访、合理定岗定编、加强行业内资源整合、改善医院环境及硬件设施等十二大方面对医院业绩增长做出了详细的分析与建议。

2、 战略绩效管理方案设计

战略绩效管理部分，方案依据九鼎“S-E-P战略绩效管理”理论，结合医院发展战略对医院绩效管理现状进行了全面诊断分析，以“战略导向、稳中求变”的指导思想，结合薪酬制度改革要求，对医院绩效管理体系进行了系统设计：

（1）绩效计划

九鼎利用平衡计分卡，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度规划出医院战略地图，并以此形成院、科级层面绩效指标与计划，最终形成各科室及负责人季度和年度考核指标。

（2）绩效辅导

方案从医院的高层、中层、基层三个层面设计了多种绩效辅导方式，以全面帮助各级人员落实绩效计划。绩效辅导是帮助科室对医院战略达成共识，提升科室业绩与管理水平，增强员工素质的重要环节。

（3）绩效考核

方案从全院战略高度切入，创新建立“基于预算的薪酬与绩效管理模式”，将医院效益提升及发展目标与全院员工的收入回报及发展目标结合起来，在规模控制前提下通过调整结构、提升效率“做大蛋糕”，促进医院发展，从而真正解决好“分蛋糕”的问题。同时为了提升医院内涵，适应未来整体搬迁的需要，特别对于技术进步加以重点鼓励，通过定岗定编为未来发展储备人才。

对医院所有科室根据核算科室与非核算科室进行划分，设计不同的考核模式：

①以医院战略为导向，结合公立医院薪酬制度改革相关要求，以医院年度预算与业务目标为基础，在医院收支平衡、略有结余的基础上保证绝大部分人奖金不下降，将做大蛋糕与分蛋糕相结合。并将医院战略目标与绩效工资预算分解成为科室绩效目标和绩效工资预算，通过月度工作量及关键指标考核，实现科室目标与医院整体目标一致。

②以工作量提升与业务调整为重点，设定医院年度非药品、非材料收入目标及工作量目标，同时结合各业务科室发展状况，制定出各科室业务考核目标，其中包括：门诊人次、出院人次、手术人次、门诊收住院人次、手术人次、中药饮片、会诊、转他科病人数等指标。同时结合平均住院日、门诊/住院例均费用、药耗比等关键指标的考核。

③以科室评价为保障，将科室效益、人均工作量以及风险因素作为重要的衡量指标，综合评估各科室的贡献价值，评估结果相对客观、公正。

④以岗位评价求公平，从知识技能、岗位责任、岗位风险、工作负荷、创新变革等五个维度对医院代表性的岗位做出评价得分，确定各岗位之间的价值排序，以保证各岗位之间的分配公平。理顺业务科室之间的奖金价值排序，理顺行管后勤与临床一线的奖金关系，理顺医院高管层与临床一线的奖金关系。

⑤实行医护分开，既体现医护之间的奖金差距，也进一步体现医护岗位的技术风险和辛苦程度的差异，体现公平性。

⑥强调科主任、护士长作为科室管理者，对科室整体经营发展负责，科主任、护士长奖金不再参与科室二次分配，由医院层面根据科室当月经营管理情况考核发放。科主任奖金与科室医生人均奖和医生团队奖金总额挂钩，护士长奖金与科室护士人均奖和护理团队奖金总额挂钩。

三、实施阶段

在经过2个多月的反复测算后，方案于2019年4月正式运行。

方案实施前，医院领导及绩效管理相关部门也进行了充分的准备，针对“新旧方案的变化、新绩效方案的导向、科室业绩增长的途径、员工奖金提升的途径、科室二级分配的指导意见”等内容与各科室的负责人进行了一对一的沟通，帮助科室负责人理解、认同、执行新的绩效方案。

在绩效方案实施的同时，医院同步启动整体效益增长计划，由医院领导亲自负责，对于促进医院发展的各个方面认真研究、严格执行。医院效益增长先行，为绩效改革创造了更大的空间；效益增长带来奖金水平的提高，也有利于鼓舞员工，促进员工对于新方案的接纳度、信任度，进而更好地发挥新方案的激励作用，提高大家的积极性，进一步促进医院的发展。

在院领导班子的带领下，员工士气提升，业务稳步发展，员工待遇同步提高，医院呈现欣欣向荣的发展态势。自方案实施发布实施之日起，医院业务指标方面：2019年上半年相比去年同期，业务收入增长27.2%，药占比从28.9%下降到25.8%，门诊人次增长27.9%，出院人次增长4.6%，手术例数增长6.4%，床位使用率从107.6%增长至114.8%。

此次改革的顺利推行，业绩有较大突破，既是方案追求稳中求进，将做大蛋糕与分蛋糕相结合，引导全体员工共同努力提升业绩、促进医院发展的正确导向的结果；更有赖于医院领导层的正确领导，以及医院骨干和全体员工以医院发展为共识的良好的文化基础。

祝医院早日实现成都西部区域医学中心的美好愿景，迎来更加辉煌的明天！后期九鼎也将持续为医院提供顾问服务，协助医院项目的实施及完善。

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