【摘要】  目的 分析深圳市西乡人民医院社区健康服务中心人力资源现状，了解主要存在问题，探讨解决方法。方法 调研西乡人民医院社区健康服务中心的医护队伍状况。结果 我院社康中心医护人员学历层次及职称水平整体偏低，年龄结构不合理，临时聘用人员过多，人员流动性较大。结论 我院社康中心医护人员整体素质有待进一步改善，必须采取措施保持社康中心工作团队的稳定性，建设一支高素质的社区卫生服务队伍。
【关键词】  医院;社康中心;人力资源
　
社区卫生服务是城市卫生事业的重要组成部分，它提供公共卫生服务和基本医疗服务，具有公益性质，不以盈利为目的，是解决老百姓“看病难，看病贵”问题的有效方式。西乡人民医院是全国率先创办社康中心的医院，目前也是深圳市拥有社康中心最多的医院。为了探讨西乡人民医院社康中心人力资源现状，强化医院对社康中心人力资源的合理配置，保证医疗服务质量，于2009年3—4月对西乡人民医院38所社康中心的人力资源现状进行了调查，通过全面分析，认为社康中心医护人员编制不足、高级职称人员少、学历层次偏低、职称配置不合理等已成为影响医疗服务质量的重要因素。现就这些问题进行分析，并提出对策与建议。
　　1 西乡人民医院社康中心人力资源现状分析
　　1.1 概况 西乡人民医院是国家二级甲等医院，共有员工1307人，社区健康服务中心是西乡人民医院的一个重要组成部分。目前已经办起了38所社区健康服务中心，遍布西乡街道各个社区，服务人群达120万，社康中心工作人员共385人。
　　1.2 年龄结构 从年龄结构看，社康中心人员以中青年居多，40岁以下人员占总人数的88.05%。年龄结构上小下大，呈现明显的正金字塔形，年龄结构年轻化、医护经验不足是目前社康中心医护队伍呈现的现实情况,见表1。
　　1.3 学历层次 学历水平在一定程度上反映了一个人的知识结构和技能水平，社康中心工作人员学历层次整体偏低，大中专学历占81.30%，这在很大程度上制约了社康中心相关业务的开展和服务质量的提升，其直接关系到社康中心在社区居民中的形象和影响力，见表2。表1 2009年西乡人民医院38所社康中心人员年龄构成表2 2009年西乡人民医院38所社康中心人员学历构成
　　1.4 职称结构 社康中心工作人员以初级职称为主，占全部工作人员的64.68%，中级职称占16.62%，高级职称仅8人，占2.08%。说明社康中心职称结构不合理，中高级人才短缺，初级人才过剩，尚未形成以中级职称技术人员为骨干，高级专业技术人员为指导的队伍结构，还难以满足社区居民对社区卫生预防保健服务的需要,见表3。表3 2009年西乡人民医院38所社康中心人员职称结构
　　1.5 编制结构 社康中心在编人员仅61人，占总人数的15.84%，社康中心工作人员缺编是影响医疗服务质量的重要因素，根据深圳市政府在2006年出台的《关于发展社区健康服务的实施意见》，近两年西乡人民医院社康中心增加了部分编制，医院按照五年规划安排，公开、公平、公正引入人员。但是由于时间短、发展快，医院社康中心聘用人员仍占大多数，医院聘用人员实行合同管理，工资按卫生局要求执行，待遇较低，无法吸引、引进优秀人才。
　　1.6 服务量 西乡街道下辖32个社区居委会，现有人口70多万(其中户籍人口4万多)。依照深圳市政府颁发的《关于发展社区健康服务的实施意见》有关规定，社区健康服务机构按每万名配备2名全科医师(1名公共卫生执业医师，1名中级以上任职资格的中医类别执业医师)，1名公共卫生执业医师。医师与护士比例按1：1的标准配备，其中至少有1名中级以上任职资格的注册护士，西乡街道办共应配备社区医护人员420名，我院社区健康服务中心共有医护人员365名，医护人员短缺，医护人员工作量较大，相同职称人员收入较医院低是造成社区健康中心医护人员短缺的另一个重要原因。
　　2 讨论与建议疾病预防控制机构的发展
　　首先依赖于卫生人力资源的发展，加强人才的培养和队伍的建设，是疾病预防控制事业发展和壮大的重要条件[1]。纵观以上对西乡人民医院社康中心人力资源的分析，我院社区健康服务中心经过10多年的发展，已经初步建立起了一支相对稳定的基层社区卫生队伍，正步入完善和巩固的阶段，但由于起步慢、发展快，社康中心医护队伍仍存在年龄结构不合理、学历层次及职称水平整体偏低、编制不足等问题，这在很大程度上制约了社康中心医疗服务质量的提升。针对以上调查结果，提出以下建议。
　　2.1 改变管理模式，提高社区服务人员素质 要完善社区卫生服务运行机制，改革人事管理制度。因此，想要提高社康中心医护人员的素质，就必须适当限制低学历者进入社康中心，加大社康高级人才的引进力度，制定优惠政策吸引高素质的卫生技术人员进入社康中心，使社康中心的医护人员整体素质得到提高。并根据其实际技术水平和实践经验，为其制定规范化、系统化的培训内容，使其业务水平、综合素质得到提高，从而保证社区健康服务中心医护人员整体学历水平，对工作绩效优异的人员予以奖励;对已经在社康中心工作的低学历医护人员，鼓励其继续接受教育，并对经培训仍达不到要求的人员按国家有关规定解除聘用关系。基本建立起人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的运行机制。管理模式应由传统的人事管理模式向新型的人力资源管理模式转变。在社区卫生服务从业人员业务素质普遍较低的现实背景下，全员聘用制、公开招聘、竞争上岗有利于促进社区卫生服务从业人员的自我完善和提高机构的运行效率，从而使社区卫生服务机构的人力资源配置合理和运行状况进入良性循环。
　　2.2 保证社康中心医护人员职称晋升 社区健康服务医护人员最不满意的是职业风险和报酬[2]，医院在注重对医生进行经济激励的同时，也绝不能放弃非经济激励的手段。为职工提供培训和提高技能的机会、晋升的机会以及弹性工作时间等，同样可以对医生起到非常大的激励作用，而其优点在于这些激励措施比起经济激励成本低，且具有持续激励的作用[3]。职称晋升不仅可以强化卫生工作者以病人为中心的医疗服务质量意识，还可以促进工作者的工作热情和工作责任感，鞭笞医护人员不断进步[4]。我院社康中心高级职称比例仅占2.08%，而初级职称比例过高，职称比例倒置现象较为严重。在对于医生经济激励的调查中，年轻及低职称医务工作者对经济收入的满意程度要低于中、高级职称的医生，而这部分医生对于培训提高和晋升的需求也相当迫切，因此对于这些医生，在这些方面的非经济激励是相当重要的。由于社康中心工作条件较差、业务水平难以提高、职称评定政策不明朗等原因，导致许多人对未来发展缺乏信心，不愿意到社康中心工作，这些均直接影响社康中心的医疗服务质量。因此，必须根据社务卫生服务工作的特点，制定相应的绩效考核和职称评定政策，保证社康中心医护人员的职称晋升。
　　2.3 保持社康中心工作团队的稳定性 分析发现，目前社康中心的人员大部分都是临聘的，平均占到80%以上。这类员工缺乏归属感，心态上处于消极状态，虽然社区临聘人员的工资和正式员工挂钩，但是由于医院效益好坏的差别，实际待遇上还是有一定差距。再加上社康中心在工作量方面并不比医院轻松，很多从内地省份来的医务人员，经过培训进入社康中心，没干多久就走了，社康中心就成了培训基地。而这一笔笔的培训费用，全是由政府买单的，因为社康中心不断更换医生，新来的医生往往需要很长时间的熟悉和了解，导致很多不必要的麻烦。目前每个社康中心都建立有社区居民的健康医疗档案，档案详尽地记载着社区市民的既往病史、用药史、家庭成员的家系图、家庭档案、家族病史等等相关资料，而大量资料的输入和更新都是需要社康中心的医务人员来完成的。目前社康中心人员紧缺的问题严重制约着社康中心的发展。这样既造成资源浪费，也不利于社康中心发展，政府需要对此问题认真看待，创造一切必要的条件，制定激励的政策，提高社康中心待遇，增加社康中心的编制，从而使社康中心工作团队得以稳定。
　　3 展望
　　我院是全国率先创办社康中心的医院，经过10多年不断探索发展至今，在社区卫生服务工作方面已经取得了一定的成绩，但是由于社康中心院办院管的管理模式暴露出了重建轻管、人员素质参差不齐、服务质量不高等问题。2009年3月27日，宝安区委区政府本着科学发展，先行先试的原则，并基于我院社区健康服务工作基础好，街道和医院负责人认识到位、工作重视，决定把西乡人民医院作为社区健康服务运行机制改革试点单位之一，成立社区健康管理服务中心，拟通过一年的试点，探索出以社康为基础、社康中心、区域性医疗中心及区域性预防保健机构有效分工协作、群众方便利用的新型两级城市卫生服务体系，让群众享受到更加贴心、更加优质、更加高效的基本医疗卫生服务。通过试点工作，摸索出一套行之有效的经验，使社康中心达到设置合理、服务功能健全、人员素质较高、运行机制科学、监督管理规范，保证居民可以在社区享受到疾病预防等公共卫生服务和一般常见病、多发病的基本医疗服务，逐步建成“小病到社区、大病到医院、康复回社区”的医疗服务模式。