【摘要】　实行公开招聘制度,将制定切合实际的招聘计划、审理简历及交流、考试和考核、心理测试、面试考核、聘用等作为中心环节,保证了招聘工作的前期准备、实施工作的顺利进行,取得了较为满意的招聘效果,为医院的可持续发展注入了新的活力。

　　【关键词】　医院　招聘　环节　人才

　　随着卫生事业改革的不断深入,如何为医院引进、吸收更多人才,做好公开招聘工作显得尤为重要。人才是医院发展的关键,人力资源开发与管理是人事部门的主要工作之一,人才招聘是人力资源开发与管理的重要一环[1]。在公开招聘工作中应注意什么环节,已成为人力资源管理和医院管理工作的重中之重。自2006年以来,我院实行公开招聘制度,对医院医疗、科研、教学工作的提升起到了保障作用,现将有关经验总结如下。

　　1　医院招聘工作中的六个中心环节

　　1. 1　制定切合实际的招聘计划是基础环节

　　在人员招聘前期准备阶段,征集科室人员需求计划,做好各科人员队伍现状及全院未来发展需求调研分析工作。根据医院人才总体发展规划和各科的需求计划,结合编制情况、空缺岗位、发生突发事件处置、科室上一年工作量等,人事处制定出招聘计划,主要包括招聘的岗位及条件、招聘人员的数量等,经院办公会通过后,上报市卫生局人事处核准。将局人事处批准的正式招聘计划在北京市卫生人才网公布,发布招聘信息。

　　1. 2　审理简历及交流是起始环节

　　应聘者的材料甄选,是决定招聘资格的第一关。对于应聘者来说,他们与医院存在信息不对称现象,再加上目前严峻的就业形势,以及部分医学人才的功利思想或虚荣心理,他们可能利用对招聘单位用人条件的了解,故意包装自己,制作完全符合单位招聘需求的推荐材料,将个人优秀的一面凸现出来,而将本人薄弱或不足的方面进行“包装”,有的甚至无中生有,伪造文凭、资格证书等,在招聘中过度夸大自己,对医院引进合适的人才构成极大障碍,有时甚至对医院造成极大的负面影响[2]。人事处工作人员在阅读应聘者的简历、推荐表、学习成绩单、鉴定等材料的基础上,与应聘者进行交谈,观察其具体情况是否与简历相符,观察应聘者的行为、举止等细节是否自然、大方、得体。如在会议室谈话后,是否具备走时主动关灯的意识,对判别其是否符合应聘岗位的需要具有参考价值。

　　1. 3　考试和考核是必要环节

　　录用前的考试、考核应兼顾德、智、体诸方面,考试科目与方式根据专业及岗位特点确定,包括招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。考试采取笔试、面试等多种方式,考题的分值与考核内容的重要性成正比,根据需要进行实际操作的能力测试。不仅重视学习成绩,还要考查应聘者的智力、情商、人格、思想等,因为非智力素质往往对其日后的行为在某种程度上起到决定作用。例如:约好考试时间后,观察应聘者是否能准时或提前5~10分钟到达考试地点,反映本人重视程度和守信程度。观察竞聘者做题时间够不够用,字体是否认真工整,有没有涂抹、修改的现象,能够检验应聘者的动手能力和思维逻辑能力。

　　1. 4　心理测试是辅助环节

　　医务人员从事的不是简单、重复性的工作,而是在易变和不完全确定的情况下充分发挥个人的资质和灵感,应对各类患者病情的不同和可能发生的情况[3],因此心理测试显得尤为重要。除作卷面专家测评外,还包括以下几方面:从与求职者的谈话、交流过程中,发现其潜能,逐步树立动态的人才观;注意观察求职者表象后面本质的东西,如是否有继续学习的上进心,是否有干好一番事业的意向;看有无创新的意识,知识结构是否合理,能否适合岗位需求,要特别注意发现是否具有潜在的能力。

　　在某种意义上可以说,组织中不断进入的新职员的潜能状况代表着企事业日后的发展趋势和发展水平[4]。这些,通过多方考察是可以基本了解的,为量才用人提供可靠依据。在实际工作中经常遇到,有许多人相互之间的知识和能力水平相差无几,但心理素质或人格因素对其进步快慢起着非常重要的作用。

　　1. 5　面试考核是关键环节

　　面试场上语言表达艺术标志着应聘者成熟程度和综合素养。对应聘者来说,掌握语言表达的技巧无疑是重要的。人事处根据考试成绩和科室需求排序,按照招聘岗位与拟招聘人员1∶2的比例确定面试对象。领导小组和专家对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等进行考核,办公室对应聘人员资格条件进行复查。工作人员在面试时要把握面试的重点;控制好面谈的气氛,让应聘者能够正常的表现;使专家做好打分,观察应聘者在面试过程中是否举止文雅大方、谈吐谦虚谨慎、态度积极热情;回答问题时目光是否能注视提问专家,以表示对考官的尊重。不能东张西望,显得漫不经心;也不能眼皮低望,显得缺乏自信;回答问题是否把握重点,简捷明了,条理清楚,有理有据等;提高面试的客观性,为综合评价提供可靠的依据;面试后认真统计专家评分表。

　　1. 6　聘用是保障环节

　　我院根据考试考核等综合情况,按照招聘岗位与拟招聘人员1∶1的比例择优确定拟聘用人选,并安排拟聘用人选进行身体健康状况检查,最后经院公开招聘领导小组集体研究,确定聘用人选。对拟聘用人选在医院内网上进行公示。拟聘用人选基本情况报局人事处备案后,人事处与聘用人选签订聘用合同确立人事关系。我院公开招聘的工作人员按规定实行试用期制度,试用期包括在聘用合同期限内,一般为12个月。试用期满合格的予以转正正式聘用[5];不合格者解除聘用合同,退回学校或劝其调出。

　　2　效果自2006年实行公开招聘制度以来,我们共接收博士105人,硕士214人,引进正高5人,副高17人。占医院职工人数的14%。为实现人才资源的优化配备提供了基础,有利于医院专业队伍整体素质的提高,为医院的持续发展提供了人才储备。对那些有较高专业水平和较好管理能力的年轻博士,大胆启用为科室负责人;对业绩突出的青年后备人才,要大胆提拔任用,使他们早日成为学科骨干。近几年,具有博士学位的21人成为科室正、副主任,完成了中层干部的新老交替的过度,既提高了医院学术素质,又提升了科室的管理水平。

　　3　体会

　　3. 1做好招聘前的准备工作　认真进行岗位确定,明确需求;做到心中有数,慎重选择,保证招聘效果和招聘质量。

　　3. 2　不断完善招聘形式　近年来随着医院核心竞争力的发展,我们不断完善招聘形式,相应调整招聘时间,取得了良好效果。例如: 2010年招聘时间,由以往当年2月提前到前一年的11月份,改变了以往的“航空母舰式”大规模面试,采取按专业相近30人的小面试,工作效率得到了提高,及时确定了人选。我们组织了10场医、技专场, 9场护士专场,从7 000多份自荐材料中,择优筛选了200多名集中参加理论、技能操作考试、考核和面试。最后,在“公开、公平、公正”的原则下,我们择优选取了前100多名,签订了聘任合同。

　　3.3　建立医院人才库和评价机制　①设计详细信息的应聘登记表。能反映出应聘者的特点、特长。②对应聘者坦诚相见,要以真挚的态度表示欢迎,不要批评、谴责或抱怨。③让应聘者签字承诺所提供的材料是真实完整的。④便于工作人员查找检索。综上,在医学领域不断突破创新的时代,医院更要树立“以人为本”的理念,高度重视人才的招聘,认真做好招聘前的准备工作和招聘实施中的各项工作,关注细节,注重效率,合理利用资源,使个人和工作达成匹配,最终提高人员招聘的有效性。在今后招聘工作中,我们应以更明确的目的和更客观的标准进行公开招聘,广揽人才,为我院的可持续发展注入新的活力。