职业生涯是一个人在一生中所有的工作经历，特别是指职业、职位的变动以及个人职业理想的实现过程。职业生涯规划，就是根据个人的兴趣、爱好和所具备的知识与技能以及相关的人际背景等各种因素来设计个人的职业发展计划。在越来越重视个体价值的社会，医院管理者不仅要关注医院目标的实现，更要关注员工个人职业理想的实现，只有将实现医院目标和实现员工个人理想有机地结合起来，才能真正最大限度地提高医院和员工的绩效，实现医院和员工的共赢。

　　1进行员工职业生涯规划对个人和医院的重要意义

　　1.1对员工个人的重要意义

　　1.1.1 可以根据个人综合情况确定职业理想和人生奋斗目标。对在医院工作的员工来说，可以确定是从事业务工作，还是管理工作。在业务工作中，又可以确定是内科还是外科更适合本人。经过评估员工个人各方面的特点与素质或者根据个人意愿，认为不适合在医疗行业工作的，可以更早的改变自己的职业目标，以便使自己的兴趣、爱好、特长和个人的职业发展目标相符合。

　　1.1.2 能够让员工进行一次全面的自我审视，认识到自己与本岗位要求的差距，从而可以进行比较准确的自我定位，弥补不足，提升自己的人力资本价值，增强职业竞争能力。

　　1.1.3 能够把员工的个人奋斗目标与医院的发展目标有机地结合起来，增强员工的主人意识，提高员工对医院的忠诚度。

　　1.1.4 由于职业生涯规划对员工而言是一项全方位的工作，因此，它可以将员工的个人生活、家庭生活和事业发展联系起来，并达到协调与平衡，这样就可以让员工生活、工作在一种轻松和谐的气氛中，真正实现员工个人的生理健康、心理健康和对社会的良好适应。

　　1.2对医院的重要意义

　　1.2.1 可以更深入地了解员工的性格特点、兴趣爱好、愿望与理想以及在工作方面的优势与弱势等，能够让医院的人力资源部门将合适的人放在合适的岗位，从而使员工更好地发挥出他们的聪明才智。

　　1.2.2 由于在职业生涯规划的过程中，将员工的个人奋斗目标与医院的发展目标做到了有机的结合，这将大大提高员工个人和医院整体的工作绩效，从而为医院创造良好的社会效益和经济效益。

　　1.2.3 医院比较全面地掌握了员工个人的优缺点和职业发展目标，这样就可以有针对性地进行职业培训，提高培训效果。

　　1.2.4 在职业生涯规划的过程中，员工对自己的优势与劣势有了比较客观的认识，同时所确定的职业目标也比较符合个人实际，这样就可以降低员工在事业发展过程中的失落感和挫折感，以保证在工作的过程中具有足够的士气。

　　2 医院员工职业生涯规划实施步骤

　　医院员工职业生涯规划是一项系统性比较强的工作，需要遵循一定规律，并按照一定的步骤实施。一般来说，员工职业生涯规划的实施步骤包括：个人评估与诊断、确立职业生涯发展目标、制定职业生涯发展策略和进行职业生涯规划管理四个步骤。

　　2.1个人评估与诊断

　　任何一个人要想取得事业上的成功，必须将理想目标与个人实际情况相结合，职业生涯规划中的个人评估与诊断，就是要通过对外部环境的分析，对个人综合素质与能力的评价，达到了解自己，认识自我的目的。这样，才能把自我高度融合在社会中，在职业发展中做到趋利避害，使自己的才能发挥的“淋漓尽致”。

　　2.1.1 对自身条件进行分析

　　对自身条件的分析主要包括个人的身体健康状况、个人成长背景与教育情况、个人主要的社会关系、个人已有的财富情况和可能的收入前景、对现在职业的认识、家庭居住条件以及夫妻关系等各方面的情况。

　　2.1.2 对社会环境的分析

　　对社会环境的分析主要包括对整个社会大环境的分析，比如当前社会、政治、经济发展趋势，社会热点职业门类分布及需求情况，自己所选择职业在目前与未来社会中的地位，社会发展对自身可能产生的影响等。对整个医疗卫生行业的分析，比如医疗卫生行业的发展前景如何，本人对医疗行业的认可程度如何等。还包括对所在医院的分析，比如医院的等级、规模、文化氛围等是否与自己的性格与特长、职业兴趣相匹配，是否能够实现自己的职业理想和所要达到的生活、工作与学习目标，本医院在未来行业发展变化中可能发生的变化、市场占有及发展趋势等。另外对医院所处的地区条件、经济与文化发展前景等进行分析也有助于自己的职业生涯规划。

　　2.1.3 进行个人评估与诊断应把握的关键因素

　　一名员工所处的环境应该说是错综复杂的，在进行职业生涯规划时也不可能把方方面面的因素都考虑周全，因此，在进行个人情况评估与诊断时应把握影响职业发展的关键因素，比如有学者认为一个人成功的三个主要因素是人脉（包括家族关系、姻亲关系、同事同学关系以及社会关系等）、金脉（包括薪资所得、有价证券、基金以及各种动产和不动产等）、知脉（包括知识力、技术力、企划力、洞察力以及敏锐力等）。这些都值得我们在进行自我评估时借鉴。但最核心的问题还是要明白：“我自己能做什么？这个社会需要我做什么？我应该做什么？我应该怎么做？”这个过程事实上也是自己在社会中的自我定位过程。

　　2.2确立职业生涯发展目标

　　2.2.1 员工职业生涯分期

　　人的职业生涯发展伴随着人的生命历程，都要经历几个阶段，个人应该根据职业发展的不同阶段来调整自己的职业心态、知识结构和职业偏好。一般来说，一个人的职业发展可以分为以下几个阶段：

　　职业准备阶段（25岁前）：这一阶段，是一个人的成长阶段和职业探索阶段。成长阶段又可分为三个期，10岁以前为幻想期，儿童从外界获得各种关于职业的知识，在幻想中扮演自己喜爱的职业角色；11至12岁为兴趣期，对于自己所理解的职业进行选择与评价；13至14岁的孩子会更多地考虑自身的条件，并有意识地进行能力培养。职业探索阶段也分为三个时期：15至17岁人们对自身的兴趣、能力以及对职业的社会价值、就业机会等都有所考虑，开始进行择业尝试；18至21岁，有的青年已逐步进入劳动力市场，或开始专门的职业培训；22至24岁，大多数青年已选定了自己的工作领域，开始从事某种职业。

　　职业积淀阶段（25至35岁）：在职业积淀阶段，一个人主要是对自己已经选择的职业进行全面适应，并对是否适合这种职业进行评估。在这一阶段，一个人必须树立坚定的职业目标，并朝着这一目标不懈地追求与奋斗。当然，为了找到更适合自己的职业，或者为了进行学习和培训，或者由于其它原因，进行职业变动还是可能的。但一个人要想在事业上真正有所建树，在35岁左右，一般应选定终身的职业方向，完成最后的学历教育和必要的培训，同时应具备本职业高级职称的任职资格。这样，在以后的职业发展中才能有雄厚的实力参与各种竞争。

　　职业发展阶段（35至45岁）：在职业发展阶段，一个人应该成为本职业领域的专家，同时要发展自己特别的知识与技能，其工作能力和水平主要体现在创新能力方面，一般应在这一职业领域有较大的建树，并确立自己的社会地位。

　　职业成就阶段（45至60岁）：经过职业积淀和职业发展，在这一阶段，一个人已经有了一定的社会地位和成就，他所需要做的工作就是最大限度地维持和巩固自己已有的地位，并尽最大努力作出突出业绩。对于大部分人而言，其一生的价值和职业成就都是在这一阶段显现出来的。

　　职业后期阶段（60岁以后）：在职业后期阶段，人的健康和工作能力都在逐步衰退，职业生涯接近尾声。许多人不得不接受这样的现实：开始向年轻一代移交权力和责任，开始学习作年轻后辈的指导者和知心朋友角色，最后不可避免地退休。

　　2.2.2 确定职业生涯规划的目标

　　经过自我评估和对职业生涯分期的认识，接下来就要确定自己的职业目标，根据著名职业生涯辅导专家霍兰德创立的职业兴趣理论，人的兴趣和社会职业划分为六种基本类型，人们在选择职业时，个人的性格特点和实际情况与这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少，在实际工作中的绩效也会越高。这六种职业类型是：

　　现实型：这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调、与体力活动相关的职业生涯中。如伐木工、农民、车工、钳工等。

　　艺术型：这一类人吸引到与自我表达、艺术创造、情感表达以及个人主义活动相关的职业生涯中。如艺术家、广告人员、音乐家和作家、诗人等。

　　调研型：喜欢调查研究，被吸引到一些与认识活动（如思考、组织、理解），而不是情感活动（如感觉、表演）、或人际及情感活动相关的职业生涯中。如心理医生、社会工作者、导游、咨询人员等。

　　企业型：旨在影响他人语言活动而被吸引到企业中。如管理人员、律师以及公共关系人员等。

　　传统型：一个传统型的人，喜欢与结构、规章制度相关，以及期望员工把个人需求服从组织需求的职业生涯。如会计、银行职员、统计员、秘书等。

　　当然，霍兰德也认为大部分人不仅仅属于一种职业导向类型，他可能同时有数种职业导向，如社会型、现实型以及调研型等。

　　2.2.3 确定职业生涯规划的成功标准——职业锚

　　职业锚是指当一个人不得不做出职业选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种符合自己个性特点和个人专长的至关重要的东西或价值观。职业锚实质上是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。是医院和个人进行职业决策时的核心因素。从职业锚可以判断达到成功的职业标准。专家们经过长时间的研究，对几万人不同职业阶段进行了访谈和分析，确定了八种基本的职业锚类型（与前面所述的六种职业类型有异曲同工之处），主要包括：

　　技术/职能型：技术/职能型的人强调实际技术或某项职能业务工作，他们热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能的发展，他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。一般多从事临床、医技、工程、财务、统计等工作。

　　管理型：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。他们愿意担负管理责任，且责任越大越好。如医院里的院级领导、人力资源主任、市场开发人员应该属于这种职业锚类型的人。

　　自主/独立型：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。

　　安全/稳定型：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。他们的安全取向主要分为两类：一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，比如国有大医院的组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一种是注重情感的安全稳定，包括要有稳定的单位和稳定的居所，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。

　　创业型： 创业型的人希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找创业的机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。

　　服务型：服务型的人一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换单位，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。

　　挑战型：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。

　　生活型：生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要。因此，生活型的人需要一个能够提供“足够弹性”的工作环境来实现这一目标。生活型的人甚至可以牺牲职业的一些方面，例如放弃职位的提升，来换取三者的平衡。他们将成功定义的比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情及怎样自我提升等。

　　2.3制定职业生涯发展策略

　　2.3.1职业生涯的发展途径

　　职业生涯的发展途径可以分为两个方面：医院内部发展和医院外部发展。

　　医院内部发展：内部发展有三个方向：一是纵向发展，即员工的职务等级由低级向高级的提升，比如主治医师晋升到副主任医师，人力资源主管晋升到人力资源总监；二是横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如后勤主动调动为办公室主任。横向发展可以发挥员工的最佳优势，同时又可使员工积累多方面的工作经验，为今后进一步的发展创造更加有利的条件。三是向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但却担负了更多的责任，有了更多的机会参加单位的各种决策活动。

　　医院外部发展：医院外部发展就是当自己现今所在的医院不能发挥本人的特长，或者自己的目标受阻，或者由于自己取得了较大的成功，个人价值显著提升时经过权衡利弊得失可以选择离开现在的医院到别的医院发展，或者干脆离开医疗行业进入其它行业发展。

　　2.3.2职业生涯的发展策略

　　职业生涯规划首先是要对自我有一个清醒的认识，评估好自己的实力，但同时也要从社会发展的需要出发，正确认识自身的条件与相关环境，从专业、特长、兴趣、机遇等方面确立自己的职业发展方向。在制定职业生涯的发展策略时，要把握以下几点：

　　第一，所选定的职业发展方向要符合自己的兴趣、爱好。“爱好比什么都重要。”这句话在选择职业时同样适用。一个人选择了自己喜欢和爱好的职业，他就有了追求的原动力，就会让职业变得更有趣和更有意义，从而把工作当成生命的重要组成部分。

　　第二，要做到扬长避短，充分发挥自己的优势。由于一个人天生的性格特点、气质等有很大的不同，因此，会形成一种“天然”的优势和劣势，在进行职业生涯规划时，一定要避开自己的劣势，发挥自己的优势，这样才能发挥出自己最大的能力。

　　第三，要充分考虑社会所需和自己的切身利益。随着社会的发展，职业的内涵也在发生不断的变化，许多旧的职业在不断消失，许多新的职业也在不断的产生，在进行职业生涯规划时，仅仅考虑自身的特点和发挥自己的优势是远远不够的，还要考虑社会所需，只有选择了社会所需要的职业，个人才能有发展和进步的可能性。另外，人都是追求利益的，在职业生涯规划时，要尽可能地保证个人利益的最大化，在谋取个人利益的同时为社会作出贡献。

　　第四，在工作的过程中要注重自身素质的提高。在职业生涯的发展过程中，每一次质的飞跃都是以学习新知识、建立新观念为前提条件的，因此，员工要注重自己在各方面素质的提高，这些素质包括职业道德素质、心理素质和社会适应能力、知识与技能素质等，特别是要构建合理的知识智能结构，将自己培养成为一名复合型的人才。比如，对医生来说，现在仅仅有医学方面的知识和技能已经远远不能适应就医顾客的需求，同时还要具备心理学、社会学、法学、文艺学等多学科的知识以及沟通、表演等多方面的技能。现在对一名医生的要求已经从过去简单的会看病会手术提升到技术精湛、医德高尚和服务艺术的层次，一名医生应该让一名就医顾客看病的经历成为一次很难忘的体验和回忆，这样才能称得上是良医，才能真正为自己也为医院作出业绩。

　　第五，职业生涯规划不能一劳永逸，要随时应对环境的变化。现代社会发展的一个显著特点是变化快，这种快表现在社会的运作机制在变，知识在不断的更新、技术在不断的发展、自己所在的组织也在不断进行变革，因此，作为医院的一名员工，要想实现自己的职业目标，就必须要树立终身学习的观念，不断学习新知识，掌握新技术，并根据时代的发展调整自己的职业发展目标和策略，这样才能适应瞬息万变的形势，跟上时代发展的潮流。

　　2.4进行职业生涯规划管理

　　职业生涯的目标和发展策略确定以后，实施具体的行动计划就成为关键，只有对职业生涯计划进行考核才能确保预期目的的实现，而这一过程就是职业生涯规划的管理，它包括确定职业发展目标、建立职业生涯规划档案、实施关键活动和评估修正职业生涯规划。

　　2.4.1确定职业生涯目标

　　医院的人力资源部门和员工的直接主任、主管以及员工自己对员工的实力、个人志趣有了了解后，就要确定员工现时的目标，将来的目标以及最终要达到的人生奋斗目标。同时还要明确如果要达到这些目标，在相应的阶段应具备什么样的能力、技术及其它条件，以及达到这些条件应该采取的措施等。

　　2.4.2建立职业生涯规划档案

　　医院人力资源部门为了便于对所有实施职业生涯规划的员工进行管理，应该设计规范的表格，建立统一的员工职业生涯规划档案，内容包括个人基本情况，教育与培训经历、工作经历、工作业绩状况、现任工作岗位与履行职责情况、人事测评资料、个人特长、职业发展目标、实现职业发展目标个人需要努力达到的条件、实现职业发展目标医院需要提供或创造的条件以及职业发展的行动计划表等。

　　2.4.3实施关键活动

　　在职业生涯的发展过程中，有些关键活动是需要医院对员工实施帮助的，比如现在专业技术人员晋升职务，需要开展医疗技术新项目或科研课题，这只靠员工个人的力量是难以实现的，需要医院给予技术和资金上的支持。还有些员工，为了达到自己的职业目标，可能在一定的阶段内需要进修学习或进行更高一层次的学历教育，这也需要医院创造条件。作为医院的人力资源部门，对员工在什么时候需要实施职业生涯规划中的关键活动，一定要做到心中有数，如果能够想在员工自己想到之前，那么将会大大增加员工对医院的归属感，医院所倡导的“以人为本”管理思想将能够让员工切身的感受到。

　　2.4.1评估修正职业生涯规划

　　在人的生命长河中，存在着许多变数，人的职业发展历程也不可能会是一帆风顺的，由于种种条件的变化，事先确定的职业发展目标也许会不能如人心愿，这有员工个人的问题，也有客观环境的问题，如果在职业发展过程中发现预定的目标确实难以实现，就应该进行一番认真细致的评估，对职业发展目标进行修正，这样既可以减少员工的挫折感，又可以增加员工的成就感。

　　3对员工在职业生涯规划中遇到相关问题的认识

　　3.1根据对人的需求的认识，一个人除了物质方面的追求以外，还有心理、精神方面的追求。因此，我们在和员工共同进行职业生涯规划时，不仅要从客观方面即职位、职称、薪酬等方面来为员工进行职业生涯规划，同时要了解和满足员工的内在需求即情感、理想和愿望的实现。

　　3.2在进行职业生涯规划时，员工能够达到什么样的层次或者说最终的职业理想实现到什么程度，不仅仅要从获得社会认可的地位来看待，更主要的要看员工自己制定了什么样的目标以及实现到什么程度。也就是说，从满足员工心理需求的角度来说，员工对自己的认可往往比社会的认可更重要。

　　3.3在检验职业生涯规划的效果时，不能过分强调员工个人的努力，要认识到职业生涯的成功与个人关系网络，所处的环境有着密切的关系。

　　3.4 随着医院管理体制与运行机制改革的不断推进，从体制与机制上来说将更加促进员工特别是高层次专业技术人才的流动，因此，未来的医院中员工将更加注重“就业能力”的提高，而减少对医院的忠诚，这种员工从重视就业的安全性向重视就业能力转化的趋势，提醒医院对自己的核心员工、合同制员工和临时员工要采取不同的职业生涯规划策略，比如核心员工更多的是希望提供一个实现他们理想和抱负的舞台，合同制员工则希望技术的提高和薪资的增长，临时员工则希望能有灵活的工作时间和提供转变为合同制员工的机会。

　　3.5 员工的职业生涯规划受社会与个人的价值观、对工作、生活、学习以及家庭认识和对生命意义的理解等多方面的制约，受不同文化中人际模式、领导模式的制约，更受国家的社会经济发展状况等宏观因素的影响，在进行职业生涯规划时，要着重考虑员工个人素质和医院的条件，但也绝不可忽视宏观环境对一个人成长与发展的影响。