关键词：人才培养  制度创新

　　摘要：目的：分析某医学院附属医院近15年人才培养情况和效果，探讨医院人才培养的策略。方法：整理15年人才培养的基本情况，运用配对t检验和Wilcoxon秩和检验等统计方法分析培养前后人才医、教、研、管理能力的变化状况。结果：通过培养，人才的医、教、研、管理能力有显著性的提升。结论：只有建立创新性的人才培养制度，才能提升医院的综合竞争力，更好地服务于患者。

　　21世纪是知识经济的时代，在知识经济社会里，技术创新将决定着医院的发展，而人做为技术创新的主体，谁拥有足够的人才，谁就能保持可持续性发展。医院发展，人才为本，只有重视人才培养工作，不拘一格选人才，并且创新培养策略，才能形成合理的学科梯队和学科后备力量，提升医院的综合竞争力，更好地服务于患者[1-3]。本文以某医学院附属医院为例，探讨医院的人才培养策略，对人才培养结果进行效果分析。

　　1  背景

　　该医学院附属医院从20世纪建院开始就十分重视人才建设工作，在建院早期就涌现出了一批知名的教授，医院发展进入20世纪90年代，做为一所医学院的附属医院，医院开始了院、校、市三级优秀青年医师的培养， 1991年至2006年该院列入培养计划的优秀青年医师有90人，共计138人次，优秀青年医师培养周期为2年，至今已培养8期。通过优秀青年医师这样一个人才培养的载体，医院逐步形成了一套成熟的人才培养机制，加快了学科的发展，保持了医院可持续发展的势头。

　　2  研究方法

　　整理15年以来该医院优秀青年医师培养情况，并进行描述性统计，对优秀青年医师培养效果应用统计软件Excel2002和SPSS（11.5）进行统计学分析。通过实证研究方法，探讨医院人才培养的策略。

　　3  人才培养情况

　　3.1  年龄构成

　　优秀青年医师中男性占71%，女性占29%。优秀青年医师的平均年龄为35岁，最大年龄为45岁，最小年龄为28岁，年龄主要分布在30～39岁（见表1）。

　　表1 优秀青年医师年龄分布表

　　年龄（岁） ≤29 30～34 35～39 ≥40 合计

　　占百分比（%） 3 42 46 9 100

　　3．2 所在学科构成

　　儿科为该医院的国家教育部重点建设学科，在15年间，儿科专业优秀青年医师培养占优秀青年医师总数的45％（见表2）。

　　表2 优秀青年医师所在学科分布表

　　学科 儿科 成人内科系统 成人外科系统 医技专业 合计

　　占百分比（%） 45 22 18 15 100

　　3．3  学历构成

　　培养的优秀青年医师中，具有研究生学历比例较高，占76％，其中具有博士学位占46％（见表3）。

　　3．4 专业技术职务构成

　　优秀青年医师的专业技术职务主要分布在副高级和中级（见表4）。

　　表4 优秀青年医师专业技术职务分布表

　　专业技术职务 高级 副高级 中级 初级 合计

　　占百分比（%） 7 64 28 1 100

　　3．5 培养频次

　　对考核为优秀的优秀青年医师进入下一轮优秀青年医师培养，培养频次最大的为四次，连续两次及以上进入优秀青年医师培养队伍的有35人，占优秀青年医师总人数的39％，持续培养的力度非常大（见表5）。

　　表5 优秀青年医师培养频次*

　　培养频次 一次 二次 三次 四次 二次及以上合计 合计

　　培养人数 55 25 7 3 35 90

　　*频次指单个优秀青年医师进入培养周期的次数

　　3．6 出国培养情况

　　4   人才培养效果

　　为了分析人才培养的效果，我们抽样对其中一批共15名优秀青年医师进行培养效果的分析。组织固定的30余名专家对优秀青年医师进行选拔，期中和期末考核，根据优秀青年医师个人自我述评和医院职能部门提供的医教研考核材料，专家进行主观评议打分。评议内容分5项，分别为医疗能力、教学能力、科研能力、管理能力和综合能力等，每项为10分。考核分由中期考核分与期末考核分构成，权重分别为0.3和0.7。

　　表6 优秀青年医师选拔考核前后工作能力配对t检验

　　项目 分数类别 人数 均值 标准差 t值 P值(双尾)

　　医疗能力

　　选拔分

　　15

　　7.427

　　0.5133

　　5.887*

　　0.000

　　考核分 15 8.113 0.2588

　　教学能力

　　选拔分

　　15

　　6.113

　　0.4596

　　6.257*

　　0.000

　　考核分 15 7.000 0.4326

　　科研能力

　　选拔分

　　15

　　7.587

　　0.7818

　　0.921

　　0.372

　　考核分 15 7.773 0.7126

　　管理能力

　　选拔分

　　15

　　5.500

　　0.6959

　　12.539*

　　0.000

　　考核分 15 7.320 0.4887

　　综合能力

　　选拔分

　　15

　　6.840

　　0.4837

　　7.452*

　　0.000

　　考核分 15 7.840 0.3112

　　*P<0.001

　　从表六中可见，医疗能力、教学能力、科研能力、管理能力及综合能力的考核分的均值都高于选拔分，除科研外，其他几个项目选拔分和考核分的均值差异存在统计学意义，说明优秀青年医师培养效果十分明显。由于科研能力的明显提升需要较长时间的知识积累，所以两年时间对于提升优秀青年医师科研能力所需时间尚短。

　　为了进一步了解经培养后优秀青年医师的科研能力，我们对1991年至2001年间优秀青年医师培养前五年和培养后五年公开发表的第一作者论文数和获得的第一负责人科研项目数进行了比较分析。

　　表7  优秀青年医师培养前五年和后五年科研能力Wilcoxon配对符号秩和检验

　　项目 类别 人数 均值 标准差 Z值 P值(双尾)

　　公开发表第一作者论文

　　培养前五年

　　培养后五年

　　55

　　2.2727

　　2.5853

　　5.845*

　　0.000

　　55 6.7455 4.4398

　　获得第一负责人科研项目

　　培养前五年

　　培养后五年

　　55

　　0.4545

　　0.6030

　　4.962*

　　0.000

　　55 1.8000 1.9090

　　5 人才培养策略

　　医院的优秀青年医师培养策略是通过赛马机制实现挖掘人才、培养人才并建立淘汰机制。医院遵循“公开、公平、择优”的原则，由个人申报，部门推荐，医院组织院内外专家进行评审，对申报者的医教研管理工作实绩、工作设想、思维能力、发展潜力、外语水平、经费预算等各方面进行了考核评估，一旦入选优秀青年医师培养队伍，医院便落实各项培养措施和配套政策，实行五个落实和五个优先，即：培养计划落实、具体措施落实、考核制度落实、导师责任制落实、领导分工落实；专业技术职务聘任及晋升优先、选派出国进修优先、院科研基金优先落实、国内外学术交流及读研优先、考核优秀者在待遇方面优先考虑。

　　通过建设人才培养制度，使人才的医疗、教学、科研和管理能力得到了全面的提高，提升了医院的综合竞争力，也促进了医院内部自身的制度内涵建设，在加强培养内部人才外，同时制度也吸引了外部优秀的人才加盟医院，使医院的部分学科获得了跨越式发展。

　　进入21世纪，随着医学技术的进步、经济的发展和人民对卫生服务需求的提高，医院步入了一个快速发展的阶段。医院发展的关键是学科的发展，而学科发展的前提是必须拥有一定规模的优秀人才，人才是医院发展的第一资源，而医院未来的竞争，主要是人才的竞争[4-6]，医院根据内外部环境、发展机会和自身的劣势，对医院的人才培养策略进行了变革。

　　5.1 制定个性化的培养目标，使培养目标更符合优秀青年医师自身发展的特点，使个人和医院的目标趋向一致

　　医院对不同年龄层次，并结合人才自身的发展特点，制定了“优秀青年医师”和“优秀青年医师后”两项人才培养制度。“优秀青年医师”培养对象的年龄范围为35岁以下，经过培养后，使被培养对象成为本学科较成熟的学科骨干和学科接班人，在临床上有一定的水平，并取得一定的科研成果。“优秀青年医师后”培养对象的年龄范围为45岁以下，经过培养后，使被培养对象成为较成熟的学科带头人后备人选，在临床上有相当的水平，取得一定的科研成果并在国内外同行中产生一定的影响，成为本学科专业学会、专业刊物内的主要成员。

　　针对两项人才培养制度的培养目标和层次的不同，医院制定了不同的选拔条件和基本培养目标。优秀青年医师的培养方式采用导师带教制，培养期内医院将分别对优秀青年医师和优秀青年医师后资助培养经费每人10万元和15万元。医院依照科学、务实、有效的原则、对培养对象进行个性化培养，在不低于医院所制定基本培养期目标的原则下，根据培养对象的个人专业、特长等实际情况，制定个性化的量化培养目标，设定完成时限，与培养对象、科室、带教导师等签定“培养协议书”，明晰并确立培养对象的培养目标和其他各方的义务和责任。

　　5．2培养制度落实到优秀青年医师所在科室

　　人才培养工作是建立和优化学科梯队结构的要求，是医院可持续发展、提升医院核心竞争力的关键，医院搭建人才培养的舞台，提供培养的支撑条件，而科室是人才培养进行的基地，是人才培养能得以真正落实的关键。优秀青年医师培养强调科室在对人才培养中的义务和责任，并且将科室对人才培养的效果作为年终医院对科室考核的重要内容之一，此举进一步促进了科室对人才培养的重视，走出优秀青年医师是医院单方层面培养的认识误区。

　　5．3充分发挥优秀青年医师指导导师的带教积极性

　　5．4注重培养的过程管理和辅导

　　对优秀青年医师和优秀青年医师后的培养医院将不仅注重培养的结果，也注重培养的过程管理。如果在培养期内由于一些特殊情况，由培养对象个人提出，经科室、导师及医院同意，可对培养目标计划做出调整，但经调整后的培养目标不能低于医院制定的基本培养期目标。院领导非常重视优秀青年医师的培养和成长，以座谈会的形式，与优秀青年医师互动，指导优秀青年医师开展工作，医院相关职能部门在培养过程中对培养对象进行辅导，听取优秀青年医师对医院培养工作提出的意见，帮助培养对象完成培养计划，并提供相关培养方面的支撑条件。