构筑良好发展环境。人才发展环境先得在思想观念与管理意识上树立正确的人才观，尊重人才，关心人才，培养人才，科学使用人才，能够为员工提供良好的个人发展空间，让他们有获得事业成就的满足和不断成长和发展的机会，在这样环境氛围下，人才得到培养，也不容易出现人才流失。良好的人才发展环境还包括，增强员工的凝聚力、向心力、和谐向上的医院人文环境；吸引人才施展才华、实现价值的事业环境；让人才安居乐业必须的物质保障为基础的良好工作、生活环境等。

　　建立公平竞争、择能选优的培养制度。人才培养的目标实现首先取决于选拔有事业进取心、综合基础素质较好的人给予重点培养。因此，选拔人才和培育人才应当始终做好规范化、制度化，培养和考核同样必要地贯通全程。人才选拔培养要坚持阳光操作，赛马更胜于相马，优胜劣汰，实行能上能下、能进能出的激励成长培养方式，让每一个人都能获得施展才能的空间；促使培养对象保持逆水行舟、不进则退的竞争势头，最大限度地调动人才培养的积极性，确保医院有一支充满活力的人才后备队伍，推动医疗质量和人员素质稳步前进。

　　赋予培养对象相应工作权限。要培养出有用人才，必然地要严格要求，要给他们压担子，多历练，温室中的花朵经不住风吹雨打，只能读书而缺乏实干精神和工作经验的也不能称得上人才。所以在培养人才中一定要让他们在能够发挥才干优势的岗位上，担负起一定的工作责任，以严格的岗位职责规范化培训，锻炼其组织协调工作的能力，考察其承受较复杂工作的耐受力，关注其工作效率和工作质量，于培养中发现其有无开展新技术、新项目的本领乃至临床科研的实力等。然而，更为重要的是，要赋予培养对象在其岗位上相应的工作权限，既是给予放手施展才能的空间，也是对其责任心考验和锻炼，激励他们的事业心和责任感，促使他们将压力转换为动力，并有利于综合考察培养效果。

　　实行有效绩效考核激励机制。绩效考核既是人才培养工作的一种反馈，同时也是衡量人才水平的重要依据。培养对象在医疗服务工作中所表现出来的态度与能力、数量与业绩等，都可以进行有事实依据的评价和量化的绩效考核。没有一个客观的衡量标准，没有比较和鉴别，人才的领先地位就没有说服力，对所培养的人才也会缺乏前进的动力。

　　医院应该从培养目标出发，用系统的、规范的程序和方法进行绩效考核，使在管理上有助于医院目标和个人发展目标的共同实现。因此，在实施考核标准时就必须与其学科发展需要、与其实际工作紧密联系，考核既要有面的涵盖也要有培养目标的侧重点，能够反映出其真实的能力水平。除了可以综合考察人才培养的进展，根据需要和可能，也要和培养对象的晋升、聘任以及薪酬分配等有机结合起来，通过绩效考核形成一种有效的激励机制，从而切实调动人才的工作积极性和发掘出他们的更大潜力。

　　构建医院战略人才库。具体到我院来讲，医院战略人才库培养体系由“树种计划”“树苗计划”“树木计划”和“树人计划”四部分组成。“树种计划”旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职职工的培养。“树苗计划”旨在通过岗前培训后在医院有进一步培养潜质的普通职工进行培养，使其逐步成长为各业务科室、职能部门的负责人。“树木计划”旨在通过对医院有进一步培养潜质的副高级以上专业技术人员及中层干部进行培养。“树人计划”旨在通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为医院今后的战略布局做好准备。通过四个计划，逐步培养关键岗位继任者和医院后备人才，实现人才梯队科学合理化。（作者系辽宁医学院附属第一医院院长 本报记者阎 红整理）