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四川省人民医院金牛医院战略绩效管理规划报告顺利发布
提交者:发表时间:2019-2-1点击次数:319来源:九鼎原创

一、项目背景

四川省人民医院金牛医院位于成都市金牛区,始建于1953年,是集医疗、教学、科研、预防保健、急救为一体的综合性公立医院。医院设置床位700张,目前开放床位642张,现有在职职工 621人,是国家二级甲等医院。医院专科门类齐全,设有内科、外科、妇产科、骨科、儿科、中医科、肿瘤科等30余个临床科室。2017年,医院与四川省人民医院建立紧密型医联体,医院增挂四川省人民医院金牛医院名称,目前由四川省人民医院全面托管。依托省医院医联体平台优势,医院在近几年取得了较快的发展。但医院面临金牛区乃至成都区域激烈的行业竞争,以及医保控费、分级诊疗、药品零差率等政策的影响。在此背景下,九鼎受邀启动本次战略绩效管理咨询策划项目,通过战略导向的绩效管理体系,调动员工积极性,促进学科建设、优化业务结构,促进效益整体提升,从而实现医院更好更快发展!

 

二、项目进程

(一)调研进程

九鼎项目组一行6人于20181022日至1025日开展了系统访谈调研工作,包括:

1、医院内部一对一访谈约36人次;

2、员工问卷调查200份;

3、患者问卷调查100份;

4、医院周边居民问卷调查100份;

5、府河新城居民问卷调查100份;

6、成都大学附属医院、成都市西区医院等主要竞争医院考察;

7、岗位评价1场;

8、医院内部资料收集及现场考察。

 

(二)方案策划

201917日,九鼎一行3人赴医院提交了《四川省人民医院金牛医院战略绩效管理规划报告》,同时对医院中高层进行了发布。

战略绩效方案主要设计思路如下:

1、诊断分析

绩效管理表面看是为了分蛋糕,而其根本在于做大蛋糕,只有做大蛋糕,才能分好蛋糕,必须将做大蛋糕与分蛋糕相结合来考虑绩效分配,这是唯一可行的方向。基于此,报告首先对医院内外部环境作出系统的分析,提出医院发展愿景、战略定位、战略目标和步骤,提出2019年医院要以创建三级医院为主线,进一步深化医联体建设,努力构建金牛区“城市医联体”。报告重点梳理了医院短期效益增长的十大途径,并运用九鼎专科规划评估模型,明确了医院效益增长的源泉----专科细分与规划,以及定岗定编规划,让全体与会中高层干部对医院未来发展的思路更加的清晰。在此基础上,对医院当前绩效管理现状进行了全面诊断分析,进而提出系统的解决方案。

 

2、绩效体系设计

1)绩效计划

九鼎利用平衡计分卡,从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度规划出医院战略地图,并以此形成院、科级层面绩效指标与计划,最终形成各科室及负责人月度和年度考核指标。

2)绩效辅导

从医院的高层、中层、基层三个层面设计了多种绩效辅导方式,以全面帮助各级人员落实绩效计划。绩效辅导是帮助科室对医院战略达成共识,提升科室业绩与管理水平,增强员工素质的重要环节。

3)绩效考核

对医院所有科室根据核算科室与非核算科室进行划分,设计不同的考核模式:

以医院战略为导向,以医院年度预算与业务目标为基础,在医院收支平衡、略有结余的基础上保证绝大部分人奖金不下降,将做大蛋糕与分蛋糕相结合。

以工作量提升与业务调整为重点,设定医院年度非药品、非材料收入目标及工作量目标,同时结合各业务科室发展状况,制定出各科室业务考核目标,其中包括:门诊人次、出院人次、手术台次、门诊收住院人次、中药饮片等,同时结合平均住院日、门诊/住院例均费用、药耗比等关键指标的考核。

以科室评价为保障,将科室效益、人均工作量以及风险因素作为重要的衡量指标,综合评估各科室的贡献价值,评估结果相对客观、公正。

以岗位评价求公平,从知识技能、岗位责任、岗位风险、工作负荷、创新变革等五个维度对医院代表性的岗位做出评价得分,确定各岗位之间的价值排序,以保证各岗位之间的分配公平。

实行医护分开,既体现医护之间的奖金差距,也进一步体现医护岗位的技术风险和辛苦程度的差异,体现公平性。

强调科主任、护士长作为科室管理者,对科室整体经营发展负责,科主任、护士长奖金不再参与科室二次分配,由医院层面根据科室当月经营管理情况考核发放。科主任奖金与科室医生人均奖和医生团队奖金总额挂钩,护士长奖金与科室护士人均奖和护理团队奖金总额挂钩。

 

后续,九鼎将继续提交《四川省人民医院金牛医院绩效实施计划》及《四川省人民医院金牛医院绩效操作手册》,与各科室负责人进行一对一沟通,并结合医院整体效益增长方案展开相关培训,协助医院绩效管理方案的顺利推进与实施。


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