医院经营管理网

咨询培训服务Counseling training

首页>咨询培训服务>经典案例
四川省人民医院金牛医院战略绩效咨询管理项目实施效果
提交者:九鼎医管 发表时间:2019-11-22 点击次数:559 来源:九鼎医管

医院绩效管理


  四川省人民医院金牛医院位于成都市金牛区,始建于1953年,是集医疗、教学、科研、预防保健、急救为一体的综合性公立医院。医院设置床位700张,目前开放床位642张,现有在职职工 621人。医院专科齐全,设有内科、外科、妇产科、骨科、儿科、中医科、肿瘤科等30余个临床科室。2017年,医院与四川省人民医院建立紧密型医联体,医院增挂四川省人民医院金牛医院名称,目前由四川省人民医院全面托管。依托省医院医联体平台优势,医院在近几年取得了较快的发展。但医院面临金牛区乃至成都区域激烈的行业竞争,以及医保控费、分级诊疗、药品零差率等政策的影响。在此背景下,九鼎受邀启动本次战略绩效管理咨询策划项目,通过战略导向的绩效管理体系,调动员工积极性,促进学科建设、优化业务结构,促进效益整体提升,从而实现医院更好更快发展!
  
  九鼎为四川省人民医院金牛医院的咨询分为四大阶段:
  
  一、调研阶段
  
  九鼎项目组一行6人于2018年10月22日至10月25日开展了系统访谈调研工作,包括:
  
  1、医院内部一对一访谈约36人次;
  
  2、员工问卷调查200份;
  
  3、患者问卷调查100份;
  
  4、医院周边居民问卷调查100份;
  
  5、府河新城居民问卷调查100份;
  
  6、成都大学附属医院、成都市西区医院等主要竞争医院考察;
  
  7、岗位评价1场;
  
  8、医院内部资料收集及现场考察。
  
  二、方案策划阶段
  
  2019年1月7日,九鼎一行3人赴医院提交了《四川省人民医院金牛医院战略绩效管理规划报告》,同时对医院中高层进行了发布。
  
  1、诊断分析
  
  绩效管理表面看是为了分蛋糕,而其根本在于做大蛋糕,只有做大蛋糕,才能分好蛋糕,必须将做大蛋糕与分蛋糕相结合来考虑绩效分配,这是唯一可行的方向。基于此,报告首先对医院内外部环境作出系统的分析,提出医院发展愿景、战略定位、战略目标和步骤,提出2019年医院要以创建三级医院为主线,进一步深化医联体建设,努力构建金牛区“城市医联体”。报告重点梳理了医院短期效益增长的十大途径,并运用九鼎专科规划评估模型,明确了医院效益增长的源泉----专科细分与规划,以及定岗定编规划,让全体与会中高层干部对医院未来发展的思路更加的清晰。在此基础上,对医院当前绩效管理现状进行了全面诊断分析,进而提出系统的解决方案。
  
  2、战略绩效
  
  战略绩效管理部分,方案依据九鼎“S-E-P战略绩效管理”理论,结合医院发展战略对医院绩效管理现状进行了全面诊断分析,以“战略导向、稳中求变”的指导思想,对医院绩效管理体系进行了系统设计:
  
  (1)绩效计划
  
  九鼎利用平衡计分卡,从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度规划出医院战略地图,并以此形成院、科级层面绩效指标与计划,最终形成各科室及负责人季度和年度考核指标。
  
  (2)绩效辅导
  
  方案从医院的高层、中层、基层三个层面设计了多种绩效辅导方式,以全面帮助各级人员落实绩效计划。绩效辅导是帮助科室对医院战略达成共识,提升科室业绩与管理水平,增强员工素质的重要环节。
  
  (3)绩效考核
  
  方案从全院战略高度切入,创新建立“基于预算的绩效管理模式”,将医院效益提升及发展目标与全院员工的收入回报及发展目标结合起来,通过调整结构、提升效率“做大蛋糕”,促进医院发展,从而真正解决好“分蛋糕”的问题。同时为了提升医院内涵,特别对于技术进步加以重点鼓励,通过定岗定编为未来发展储备人才。
  
  对医院所有科室根据核算科室与非核算科室进行划分,设计不同的考核模式:
  
  ①以医院战略为导向,以医院年度预算与业务目标为基础,在医院收支平衡、略有结余的基础上保证绝大部分人奖金不下降,将做大蛋糕与分蛋糕相结合。
  
  ②以工作量提升与业务调整为重点,设定医院年度非药品、非材料收入目标及工作量目标,同时结合各业务科室发展状况,制定出各科室业务考核目标,其中包括:门诊人次、出院人次、手术台次、门诊收住院人次、中药饮片等,同时结合平均住院日、门诊/住院例均费用、药耗比等关键指标的考核。
  
  ③以科室评价为保障,将科室效益、人均工作量以及风险因素作为重要的衡量指标,综合评估各科室的贡献价值,评估结果相对客观、公正。
  
  ④以岗位评价求公平,从知识技能、岗位责任、岗位风险、工作负荷、创新变革等五个维度对医院代表性的岗位做出评价得分,确定各岗位之间的价值排序,以保证各岗位之间的分配公平。
  
  ⑤实行医护分开,既体现医护之间的奖金差距,也进一步体现医护岗位的技术风险和辛苦程度的差异,体现公平性。
  
  ⑥强调科主任、护士长作为科室管理者,对科室整体经营发展负责,科主任、护士长奖金不再参与科室二次分配,由医院层面根据科室当月经营管理情况考核发放。科主任奖金与科室医生人均奖和医生团队奖金总额挂钩,护士长奖金与科室护士人均奖和护理团队奖金总额挂钩。
  
  三、实施阶段
  
  在经过3个多月的反复测算后,方案于2019年4月试运行,于2019年5月正式运行。
  
  方案实施前,九鼎配合医院绩效管理相关部门也进行了充分的准备,针对“新旧方案的变化、新绩效方案的导向、科室业绩增长的途径、员工奖金提升的途径、科室二级分配的指导意见”等内容与各科室的负责人进行了一对一的沟通,帮助科室负责人理解、认同、执行新的绩效方案。
  
  四:实施效果
  
  金牛医院战略绩效咨询项目自实施以来,取得了十分良好的效果。具体表现为:在门急诊人次上,2018年5-8月急诊人次为119633人,2019年5-8月急诊人次为162417人,增长率为35.76%;在出院人次上,2018年5-8月出院5847人,2019年5-8月出院7730人,增长率为32.2%;在三、四级手术数量上,2018年5-8月为677台,2019年5-8月为899台,增长率为32.79%;



医院绩效管理


2018年-2019年5-8月门急诊人次数据


医院绩效管理

2018年-2019年5-8月出院人次数据


医院绩效管理

2018年-2019年5-8月三、四级手术数据



  在实施了新的战略绩效方案之后,金牛医院还进行了员工满意度和门诊、住院满意度调查,其结果也十分令人满意。2019年员工满意度为70.43%,,2019年9月,金牛医院的员工满意度为77.07%,增长率为6.64%;门诊满意度和住院满意度分别为91.54%和90.43%。



医院绩效管理


医院绩效管理


      总的来说,金牛医院通过新的战略绩效管理方案实现了更好的发展,相信以后,金牛医院在绩效管理上也能够不断取得突破。


医院绩效管理

医院绩效管理

点赞 收藏

当前输入字数0个,您还可继续输入140

扫一扫

关闭

1请填写注册信息

2注册成功

获取验证码

我已阅读并同意医院经营管理网使用条款  和  隐私条款

关闭

看不清?换一张

忘记密码? 立即注册 返回首页