随着社会经济的不断发展，深化改革在各个行业得到了广泛推广，尤其对于当前医院具有非常重要的现实意义。推动医院人事薪酬制度与医院绩效管理的不断创新，构建符合医院健康快速发展的新模式，是当前深化医疗改革的重要工作。
  
  本文对医院当前的人事薪酬制度与绩效管理现状进行了一定的论述，在此基础上，结合人事薪酬制度与绩效管理创新的目的和原则，提出了具有一定针对性的医院人事薪酬制度与绩效管理新模式，有助于促进医院的长远发展,对于从事相关管理工作人员具有一定的借鉴意义。
  
  01医院人事薪酬制度与绩效管理现状分析
  
  （一）定编模式给医院的快速发展造成阻碍
  
  当前医院编制归属于事业编制管理，当地政府为了 对编制数量进行有效的控制，由于行政管理的限制，医院 无法决定是否增加编制，而为了增加一个编制需要经过 漫长的行政审批，这就给医院的人事管理造成了严重的 不利影响，阻碍了医院的快速发展。
  
  （二）人事制度改革相对滞后
  
  当前医院虽然在全力推动全员聘任制，医院不具备 完全的用人自主权,导致其无法对医疗人员进行科学合 理的管理。当前医院的人事制度改革相对滞后，仍旧停 留在劳资管理的初级阶段，没有将人力资源管理融入其 中，这就导致医院在选人育人方面存在较大的问题。

  
  （三）薪酬体系建设不合理
  
  在薪酬管理过程中，缺乏科学合理的约束机制，部分 医院会将绩效工资进行单独核算,并制定相应的核算和 考核办法,进行二次分配，还有部分医院只是简单地按照 档案工资进行薪酬发放，对绩效工资进行单独规划，这都 会严重影响医院薪酬体系的顺利构建。
  
  （四）薪酬分配无法体现按劳分配
  
  根据当前医院实行的薪酬制度，在员工的绩效工资 分配方面，医院具有绝对的决定权。但是在医院实际的 薪酬分配过程中，为了降低核算工作量，不少医院将绩效 工资归入到个人的工资体系中。由于不少医院并没有对 薪酬分配进行统筹规划，绩效工资占工资总数的比例非 常小，无法对医疗人员起到激励作用，同时分配差距较 小，也无法体现多劳多得，导致部分人员的工作积极性下降。
  
  （五）绩效工资没有与实际工作能力挂钩
  
  当前大多数的医院仍旧按照部分成本或者全成本进 行核算，参照相应的结余比例对绩效工资进行提成，并通 过考核后进行分配。在分配过程中，没有充分结合人员 的工作能力，而偏重于经济收入的多收多得，这就无法体 现工作岗位重要性、技术风险、实际技能和经验以及效率 等重要因素,进而难以有效建立和发挥绩效工资分配制度的激励作用。
  
  （六）绩效考核制度偏离医院宗旨
  
  不少医院在绩效工资的设置过程中，过多的重视收 支结余总量，即收支结余量直接决定着绩效工资的多少， 这就会给医疗人员形成错误的引导，导致其形成严重的 “趋利”行为。部分医院在严重的“趋利”环境中，促使了 大处方、乱检查以及过度治疗现象泛滥，这就导致严重偏 离医院设立的初衷，进而造成医疗费用的不断增长，给病 人造成严重的经济负担，并且也不利于医院的未来发展。
  
  （七）绩效评价方法不合理
  
  当前不少医院的绩效评价工作仍旧以人事部门的年 度考核为主，只是简单的划分为优秀、称职和不称职三个 档次，这就导致其缺乏可以进行量化的评价内容,并且其 评价指标也缺乏相应的科学性。
  
  （八）存在隐性收入，增大了收入差距
  
  由于部分医院管理上存在漏洞，导致部分医疗人员 在工作过程中会通过药品回扣和红包等方式获得隐性收 入。隐性收入的存在不仅会腐蚀医疗人员个人，而且还 会增加医疗人员之间的收入差距,这就会给团队的和谐关系造成不利影响，导致部分医疗人员在工作过程中相 互诋毁拆台，造成工作环境恶化，不利于医疗人员的长远 发展。此外，还可能加大医患之间的矛盾，导致医疗纠纷频发。
  
  （九）留人机制形同虚设
  
  由于缺少科学合理的考核机制，导致医疗人员的辛 勤工作没有得到认可，而绩效工资与医疗人员的付出之 间并不对等，在面对工作负荷大、职业风险高的工作现 实，不少优秀的人才只能选择离职。人才的大量流失会 带来医院整体医疗能力的不断降低，这就会给医院的可 持续发展造成非常严重的影响。
  
  （十）整体绩效管理水平较低
  
  当前,不少医院对绩效管理工作并不重视，也就没有 设立相应的职业化管理队伍，大多数医院只是将简单的单项提成和收支结余作为绩效管理的重要标准，根据实 际的结余比例进行绩效工资的发放。由于对绩效管理工 作没有形成正确的认识，导致医院对此不重视，这就进一 步阻碍了绩效管理工作水平的不断提升,造成部分医院 的整体绩效管理水平较低，给医院的长远发展造成了一 定的阻碍。
  
  02医院人事薪酬制度与绩效管理新模式
  
  (一) 人事薪酬制度改革框架
  
  通过将医院改革的新思路融入人事薪酬制度与绩效 管理的新模式中，严格按照员工价值评价、动态定编定 岗、定员薪酬以及薪酬四项预算公平性压力测试等要求 对构建人事薪酬制度的改革框架，建立公开透明的绩效 评价体系，进而确保评价能够客观真实反映个人实际的 工作情况。同时,还要始终坚持医院公益性这个原则，在 构建绩效管理体系的过程中，还要注重将素质能力和业 绩为导向进行有机结合，进而促进医院绩效管理工作水 平的不断提高。
  
  (二) 价值评价
  
  医院要充分重视科室、岗位以及医疗项目的价值评 价工作，通过评价能够及时发现其中存在的不足，并采取 有效的改善措施，促进医院服务水平的不断提高。科室 价值评价主要是对风险、责任、业务性质以及病种风险等 进行评价,所形成的评价能够测算科室的价值系统；岗位 评价主要是对责任、知识技能、工作性质以及工作环境等 因素进行评价;医疗项目评价主要是对重要医疗技术服 务过程中存在的技术风险和劳动当量进行科学合理的 评价。
  
  (三) 定岗、定编、定责
  
  在地方现有编制总量的基础上，对医院的编制数量 进行科学合理的设计，并结合医院人员管理工作的特点， 对编制管理方式进行创新改革，逐步在医院内部推行编 制备案,并结合医院的人员变动情况,建立相应的动态调 整机制。通过对医院的所有岗位进行系统全面的分析， 严格按照精简高效原则的要求,科学合理的设定编制，力 求做到科学设岗、合理定责,进而能够对医疗人员起到有 效的约束作用。
  
  (四) 定员、定薪
  
  医院在医疗人员的管理方面，要不断扩大人才的聘 用范围，在医院全面推行全员竞聘制，任何有能力的医疗 人员都能竞聘。为了确保竞聘工作的顺利开展，需要在 医院管理委员会的指导下开展各项人员招聘工作，进而 能够对医院的现有员工实现优化组合，最大限度发挥个 人价值，为员工工作能力的充分展现提供平台支持。在 定薪过程中，需要严格参考上一年的实际薪酬，结合国家 的相关规定、地区行业平均水平以及员工的综合素质对 薪酬进行科学合理地制定。
  
  (五)工作能量效能“四维驱动”积分法绩效管理模式
  
  1.“四维驱动”积分法绩效管理模式内涵分析
  
  在绩效管理过程中，医院要将工作量核算作为基础， 重点对质量效能进行系统全面的考核，进而实施综合性 的评价考核,进而能够对分布不均衡的现状起到一定的 改善，将多劳多得和优绩优酬在绩效评价中真正实现，促 使医院公益性得以回归，为医院的长远发展建立良好 基础。
  
  2. 构建符合医疗行业特点的绩效工资制度
  
  由于医疗行业具有工作压力大、风险系数高以及工 作时间难以控制等特点，造成医疗人员的工作弹性系数 非常大，因此，要结合其工作特点构建相应的绩效工资制 度。合理的绩效工资就是对医疗人员价值的认可，为他 们辛勤的劳动提供相应的回报。将岗位职责、工作业绩 以及实际贡献等与医疗人员的薪酬进行紧密结合，进而 促进医院绩效管理工作水平的不断提高。
  
  3. 核定量化固定工资与绩效工资比例
  
  在业务绩效的核算过程中，需要对门诊业务量和出 院工作量进行系统全面的考核，还需要对基础工资与绩 效工资进行科学合理的分配。根据薪酬工资的总额，结 合各个科室和岗位的价值评价，对不同的岗位进行科学 合理的额度分配，再结合各个岗位的关键考核指标，计算 出个人的绩效工资数额，进而确保绩效工资对医疗人员能够起到激励作用。
  
  随着医疗改革的不断深化，促进了医院的快速发展， 但是医院在人事薪酬制度与绩效管理等方面的仍旧存在 不少问题，阻碍了医院人事管理工作水平的不断提高。因此，需要对医院当前存在的问题进行深入的分析研究， 并结合医疗行业的特点，构建人事薪酬制度与医院绩效管理的新模式，进而为医院人事管理工作的顺利开展提供可靠保障。
  
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