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民营医院人才战略的第一步是重视人才培养
提交者:九鼎医管发表时间:2021-2-4点击次数:600来源:

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  随着公立医院大举扩张,医疗人才进一步集中在公立医院,人才市场出现前所未有的人才荒,人力资源短缺已经成为遏制民营医院发展的瓶颈。如何突破人才困境,成为摆在民营医院投资者和管理者面前的头等大事。当前以招聘为主要形式组建医疗技术团队,已经远远不能适应目前的市场环境,创新思维,开拓渠道,构建新型的人才使用机制,搭建新型的人才事业平台,已成为民营医院生存和发展迫在眉睫的关键性工作。
  
  但是在此之前,民营医院需要完成三个转变,面对医学人才的职业化特征,民营医院应该清醒认识到,必须转变固有思维模式,创新新型医学人才关系,从根本上解决吸引人才、留住人才的问题。
  
  (一)转变雇工关系为合作关系
  
  以往招聘医生,凭借的是传统的“感情留人”,“待遇留人”,“机制留人”所谓的三大政策,将医生视为雇工。一些投资人,将原行业的用工关系带入医疗行业,以为有钱就可以招到好医生,民营医院之间相互攀比薪酬水平,以至于水涨船高,不堪重负。
  
  首先要转变的是与医生的关系,将雇工关系转变为合作关系。医生不是简单求生存,寻找工作的雇员,而是为医院直接带来效益的合作方,观念的转变,直接导致人才制度的设计。
  
  (二)转变工作场地为事业平台
  
  民营医院不是一个简单的提供工作的平台,从医生的职业生涯看,如果仅仅是为了一份工作,民营医院依然不是首选。如果不能把医生的职业生涯与工作紧密联系起来,不足以吸引年轻的医生,如果不把医生的前途命运和医院的发展紧紧捆绑起来,就不会有同舟共济的技术团队。因此,医生的成长,特别是年轻医生的培养计划,是民营医院打造自身技术团队的基本纲领,也是留住人才的最佳途径。
  
  在人力资源成本上,必须拿出一定的比例用于人才培养、培训、科研和晋升之用,只有提供优于公立医院的职业晋升、学术进步的条件和途径,才有可能吸引更多而富有创造力的年轻医生。
  
  (三)转变薪酬待遇为股东分红
  
  高薪挖人是民营医院人才竞争的撒手锏,也是民营医院运营中最大的成本,民营医院的高薪竞争,极大扰乱了人才市场,而且造成相互攀比,薪酬畸形增高的现象。如何调动医生,特别是学科带头人的积极性,股权激励不失为可取的手段。
  
  分红权,是目前许多民营医院使用的激励手段,让每一个技术人才都享有医院的红利,将医生的利益与医院的收益捆绑起来,将医院的发展和医生的职业生涯捆绑起来,增加人才的主人翁意识。用分红权激励技术团队,留住技术团队已经被越来越多的投资人认可。分红权使用得当关键是考核指标的设计,不同角色的专家、不同专业的学者、不同时期的技术队伍,考核内容与职责相关,岗位职责的设计和分红权设计,是一项专业性很强的战略层面的设计。


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  确定三者的关系
  
  在一些投资人的概念中,医院等同于企业,建房买设备,招聘员工,开业赚钱已经成为固定思维模式。现实是,建房容易,设备好买,就是人员招不到,开业就亏损,一亏好几年。彻底解决这些问题,就需要角色的定位。
  
  (一)投资人角色定位
  
  对于投资人来说,医院是一项投资项目,在投资之前,需要对医疗行业有一个比较清晰的认知,选好项目就成功了一半。投资人要十分清楚投资的目的,退出的途径和条件,正确评价和衡量医疗资源的掌控程度,然后制定投资战略:包括投资的方式、投资的资金、投入的资源、回报的模式、投资周期等等。
  
  投资人只需要明确投资战略,做好两个队伍的建设:管理团队和技术团队建设,让专业的人做专业的事。完成投资的准备工作和资金,维护好投资过程中的公共关系,而不是一竿子插到底,直接插手医院管理细节中。
  
  (二)管理者职责当担
  
  民营医院的管理者,是由资深医疗行业的从业者组成的经营管理团队,他们的职责就是帮助投资人设计投资战略、制定医院规划、经营计划并组织实施。将投资人的项目实际落地,用专业的管理实现投资价值。医院管理团队的选择,是投资人的重要而核心的人才投资,一支管理团队,必须是深谙医疗行业规律、法律、政策和规范的行业人,而且精通经营管理的人员组成。
  
  我国职业经理人制度和队伍还远远没有完善,民营医院的管理大多沿用公立医院的管理模式,在思维和工作方式上,缺乏创新。民营医院起步较晚,也难有经验可以借鉴。照搬国外经验显然水土不服,未来民营医院管理的道路还很艰难,大胆创新,与时俱进,灵活运用行业管理和经营管理理论,是唯一出路。
  
  (三)技术人才实现自我价值
  
  技术人才在民营医院,是为了实现自身价值而不是简单的谋一份工作,特别是有抱负有理想的技术人才,为自己寻找一个学术自由空间、技术发挥的平台,民营医院相对于公立医院确实有优势,在公立医院普遍存在的论资排辈、帮派的勾心斗角、条条框框的限制,在民营医院几乎没有,如果民营医院可以提供一个相对稳定的工作环境、完善的学术阶梯和职业上升空间,具有体制上的优势。
  
  可喜的是,很多大型非公立医院,特别是十几年前开业的老医院,已经意识到人才培养的重要性,按照医院发展需要,培养自己的技术队伍已经成为这些民营医院的人才战略,通过几年的努力,民营医院的学术水平有了很大提升,自己培养的人才已经走上学科带头人的岗位。突破民营医院的人才瓶颈,是从雇佣到培养,从薪酬到股权,从为他人干活到为自己职业而工作的转变。
  
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