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医院人力资源首选难题:引进“空降兵”还是培养自己人,门诊如何选拔管理者?
提交者:九鼎医管发表时间:2021-3-24点击次数:1517来源:

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  门诊管理层缺失,是外聘好还是内部培养比较好?相信很多医院管理者都遇到过这个问题,外聘吧,怕他的管理模式、风格与门诊“水土不服”;内部培训吧,员工管理能力又实在欠缺,真的是两难!
  
  针对这个问题,其实两个选项并不冲突,它不是一个必须二选一的问题,而是能够同步并行的。如果说我们的医院当下亟需一个人来担任管理层的一个职务,而我们内部暂时又无法选拔出这样的人才,通过外聘的形式,引进这样的管理型人才,通过日常的磨合,更快地适应门诊,将这块工作担任起来,是比较合适的方法。
  
  但是,如果这个岗位暂时有其他人兼职去做,或者当下并不是那么迫切地需要专人专做,最好的途径就是从门诊内部人员中筛选出来,进行培养。相对来说,外聘只是一种辅助手段,如果真正地想让门诊持续健康地发展,通过内部培养来进行管理层的搭建是更加可靠的方法。因为归根结底,企业的经营就是对人的经营,企业内部所有的事情都是围绕着人来进行调动和分配的,因此核心人才的培养是企业发展中的重中之重。
  
  首先,从员工角度来看,内部人才选拔机制让员工对门诊更加认可和信任;这个平台不仅让员工赚钱,还让员工更值钱,他们在这里有了一个职业晋升的空间和向上发展的通道,有了主动参与和奋斗的意识,这样对员工个人能力的提升会起到积极正面的作用。


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  其次,从门诊和管理者角度来看,内部员工更值得信赖和托付。要相信从底层培养起来的管理人员,他们既然能够跟随门诊走到今天,也能够支持门诊走到明天,这种主人翁意识是门诊最宝贵的财富,这些因素要远胜于“空降兵”。而且经过长期的适应和磨合,内部员工对门诊的价值观及经营理念会非常地认可,团队协作能力更强,工作效率也更高,而门诊的发展也会更快更高效。
  
  当然,并不是说外聘没有一点优势,无论是外聘还是内培,都是对门诊现有问题的一个解决办法。如果有合适的人,有志同道合的人,并且有丰富的相关工作经验,我们都可以外聘进来,毕竟新鲜血液的加入,能够为原来的团队带来更多的活力和更新的理念,增强门诊核心竞争力。
  
  在一个团队中,如果长期没有人员的合理流动,就像一潭平静的死水,门诊同样如此,没有新鲜血液的加入,没有人员的变动,门诊发展很容易进入一个倦怠期,进入一个瓶颈,那么优秀人才的引进能够刺激我们内部的员工,继续努力迈向更高的一个台阶。总之,关于门诊管理层的搭建,靠外聘还是靠内培,是基于门诊的现状来实现的。从门诊的长远发展来考虑,一套完善的内部人才培养与选拔机制必不可少。
  
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