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黄翼然:学科建设与人才培养没有捷径
提交者:黄翼然发表时间:2021-7-27点击次数:2440来源:上海仁济医院

医院学科建设


  临床学科发展人才是关键,没有完整的人才梯队,学科难以持久健康发展。学科建设与人才培养没有捷径,人才队伍建设是学科建设的重中之重。
  
  01 人才梯队概念
  
  在讨论学科人才培养时,学科的主任或学科带头人,学科的所有员工都要改变思想观念。学科管理者必须要认识到学科发展不能依靠少数学科领军人物。“众人拾柴火焰高”,只有大家一起参与,学科才能兴旺发达。现实中不论领导或普通群众总是习惯把赞许的目光投向强者,忽略做基础工作的同事,形成一个学科是一或几个强者的天下局面,多数人是围绕他们被动工作,这不是好的氛围。
  
  人才观上要有完整人才梯队的概念。就像造一栋大楼应该有设计师、建筑监理以及各类建筑工人,少一类工种都不行。一类业务不好,大楼就造不好,造起来也可能是一个危房。学科也一样,每个人的岗位都非常重要,都要当成人才去看待,他们都认真工作,医疗质量才有保证。
  
  我们必须发掘培养各类人才,学科才能健康发展。作为学科各级成员不能自卑,要有自信心,自己把自己当成人才。比如住院医师做的是基础医疗工作,每个住院医师都要把这些工作当成学科必不可少的事来看待,做好这些基础工作,显现自己能力和地位。我多次参观美国的医院,发现他们医务人员都很自豪,都觉得自己是最好的。我们学科普遍都有向上看的现象,觉得大医师做的工作才是真正医疗工作,自己做的基础工作没意思,甚至不愿做。这种思维就是自断发展的道路,久而久之就成为平庸的人。如果都是众多平庸员工,学科就失去发展的动力。“挤热闹”是学科人才建设上较普遍现象,大家都喜欢的科室拳头专业,希望在这些平台上发展。造成僧多粥少局面,优秀人才在相互争夺中失去发展机会。实际一个学科范围很广,有很多分支可以去发展,并不是开大刀是大医师,开小刀是小医师,只要做精做细,解决患者痛苦就是好医师。
  
  02 人才培养需要平台
  
  学科人才培养需要平台,这个平台是建立在以病人为中心,以医疗需求为导向基础上的。开设医院的宗旨是治病救人,医疗市场是医院生存的基础。学科规模大小与就诊病人群的多少息息相关。只有足够的医疗工作量,医师才能得到培养与锻炼,临床能力才会得到提高。
  
  三级甲等医院临床科室应该平衡学科特色、科学研究与人才队伍建设的关系。没有特色的学科不是好学科,在发展特色专业时科室人员配置要兼顾非特色专业。特色专业人才扎堆,其它专业“无人光顾”也不利于人才队伍建设。


医院学科建设
  
  科学研究非常重要,是衡量学科水平的重要指标。人才培养“做在当下,功在千秋”。临床是今天、科研是明、教育是后天。人才培养不像做台手术,效果立杆见影,或做个课题几个月或一两年可以成文发表获得成果。
  
  致力于学科人才培养没有奖励、没有荣耀。做得好是应该的,做得不好责骂声、批评声跟你一辈子。人才培养是漫长的过程,没有捷径,只有脚踏实地做。而且短期看总是没有结果,总是觉得学科人才缺乏,只有经过相当长的时间才能初见成效。
  
  科主任必须要有奉献精神,对学科发展有责任心。要策略和方法,学科才能做好人才梯队建设。“授人以鱼不如授人以渔”,人才培养是创造发展条件和空间。“教会徒弟,饿死师傅”封建观念必须摒弃。
  
  何为学科人才,如何发掘和使用人才?学科人才定位不能用一个标准来衡量。比如我们用SCI论文、国家或省部级课题作为标准在实际运作上是有偏颇的。临床学科需要有科学研究的人才,也需要在临床第一线解决疑难杂症的干将,两者兼有的人才很少。满足临床需求为第一要务,在这基础上提升临床研究水平。
  
  03 学科人才定位是可变的
  
  学科人才定位是可变的,不能千篇一律。学科在发展,人才也在成长也在改变。比如国内先进水平的学科,必须有国内一流人才;学科要进入国际一流行列,一定要有国际化人才。人才与学科发展是相互相成。二流的学科培养不出一流人才,反之一流人才到二流学科也发挥不出应有作用。
  
  对人才的浪费是最大的浪费。许多学科都在抱怨学科缺乏人才,实际上是许多人才没有被发现和很好使用。作为管理者发现人才和用好人才是一门技巧。人才培养立足本部门,目光首先往下看,低头仔细去寻求,实际上人才处处时时都在。比如我们临床学科的医师都是本科以上学历,能进大学的人都有一定智商,应该都是人才。使用人才“不求完美,只要合适”。“完美”是理论的标准,完美的人才少之又少,只要将合适的人放到合适的位置上,这个人就是我们追求的人才。现实中思路上总感“外来的和尚好念经”,眼光向上看,往外看。引进人才只能是学科人才队伍建设的补充,而且有很大的风险,特别忽视本学科人才将极大损伤本学科人才的积极性。
  
  04 建立和维护学科环境
  
  学科人才队伍建设需要建立和维护人才辈出的学科环境。除了提倡“任人唯贤”,反对“任人唯亲”;坚持“用人不疑,疑人不用”等基本原则外,临床学科首先要坚决反对学术垄断和技术垄断。反垄断是全球共识,临床垄断将极大阻碍学科发展。而且技术垄断和学术垄断挫伤员工的创造性,滋长惰性思维。在上个世纪,临床处于“狮子王”状况,全科围绕学科权威转,如果学科权威保守,只有等他退休才有机会。这种环境中学科接班人也基本是垄断者。一旦学科被数位权威垄断,学科资源被少数人占据,多数临床医师发展空间会受到限制,可能会失去医师职业发展的黄金时期。
  
  但是,医学界还是崇拜权威,医院管理者还是相信权威,垄断在医院有深厚基础。实际上我们认真去研究国际上顶尖的学科,他们的科主任除了管理学科,专业上只是某一个领域的教授。我们必须从思想上认识技术垄断和学术垄断,产生“权威”是暂时的,损害科室文化和医院文化是长期的。反对学科垄断或专制必须组织构架限制垄断行为的发展,在人才梯队建设上要实行亚专业制或专病制,让学科中每人都有自身发展的空间,减少重叠。建立“扁平型”用人机制,避免“金字塔型”滋长垄断机制。学科资源合理分配,病房床位科室统一管理,避免集中在少数人手中形成垄断。
  
  05 人才队伍建设需体系健全
  
  人才队伍建设必须配备考核和监管体系。没有高标准考核机制就没有高水平的学科人才,没有严格监管制度就没有高素质学科人才。学科有其核心价值观,任何学科人才的成长都应该将这些核心价值观铭刻在心里,贯穿言行的始终。
  
  “一切为了病人”是做医师基本准则,我们学科发展和人才建设必须贯彻这个核心理念。高智商高素质有文化的人才是学科发展最需要的人才,想干事、能干事、能干成事的人才都是人才。依规执业,严格执行各项医疗规章制度。有错必纠,违规必罚。通过系列监管制度,培养出遵纪守法、心系集体和学科发展的优秀人才。
  
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