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如何优化员工的激励体系,帮助医院留住人才?
提交者:jiuding发表时间:2017-6-5点击次数:942来源:本站整理

   在多点执业、社会办医政策刺激下,许多医生选择到民营医院“兼职”发挥更多的“光和热”。还有部分更加大胆的医生,义无反顾地跳出体制,到民营医院承担运营管理和诊疗骨干工作。

  许多民营医院之所以能吸引体制内医生,除了硬件条件外,更重要的一点是其极具诱惑力的薪酬福利和大胆的用人机制。怎么样更好优化医院的员工激励体系,帮助医院留住更多的精英成为很多医院的难题。
  员工奖励常见的七大误区
  奖励可以激发员工发挥最大潜能,最终让想干事的人有机会,能干事的人有平台,干成事的人有地位,干好事的人有荣誉,干实事的人有回报。但是,员工奖励切忌陷入七大误区!
  1、工作效率最低的人
  医院里经常会存在这样一批人。他们的工作看起来最认真,工作的时间也最长,花费的精力也比别的医生更多。但是工作的效率却远远低于别的医生。医院奖励的时候,经常奖励工作时间最长、最忙碌的医生并不是合理的奖励方法。
  2、喜欢拍马屁的人
  医院里还会存在这样一类型的人。他们的工作能力远不及别的医生,也没有别的医生敬业。只是因为善于迎合医院的领导,会拍领导马屁。尽管工作不切实际或有偏差,却仍然获得奖励。
  3、会做表面工作的人
  医院里会有这样一种人。从表面上看,他办事最是稳妥,领导从他的平时工作从来看不到任何的错误。
  但是在解决很多问题和病情的时候,为了不出错经常采取一些治标不治本的方法,有任何为难的事情总是会不动声色的推脱到其他同事的头上。但是在领导眼中却是踏实肯干的典型代表。
  4、老好人
  这样一种人为人善良,在医院的群众基础特别好。平时对待同事和患者也是能帮就帮。所以在奖励的时候,最容易奖励这样一种人。但是由于他的老好人属性,在工作上很可能因为一时的善良丧失工作原则,造成医院和个人的损失。
  5、会抱怨的人
  医院经营管理要求和谐的工作环境,却奖励最会报怨只说不做的人;付高薪水给最新进和威胁要离职的人,只是为了降低医院的人才流失率。这样的奖励机制,只会让医院那些真正在做事的医生心寒,造成更多的人才流失。
  6、没魄力的人
  医院的经营管理改进需要真正有创意、有想法的人。但是很多医院的负责人由于自身缺乏决断力,面对创意创新时,裹足不前,奖励那些保守的员工,对于那些有魄力开展工作的员工却不闻不问,甚至采取惩罚措施。
  7、团队中的个别人
  医院在很多次的宣讲会上经常强调团队精神。但是很多时候,面对医院的某种突出功绩,都只会想到奖励有突出贡献的某个个人,忽视了集体的努力。
  优化员工激励体系,需要做这6项工作
  1、任何时候都给予员工最大程度的信任
  信任是员工大胆工作和创新的前提。面对医院员工,我们必须充分授权,鼓励创新,信任员工的医德和责任心,不制定经济指标,不为医患纠纷惩罚员工,由医院承担一切医疗风险和后果。
  医院必须坚持“以人为本”,以员工为本,主动关心员工的需求,尊重员工价值,信守医院对员工的承诺。
  比如说对待医院的护士。护士是与患者接触最多的员工,也是营造和谐工作氛围的基石,给予护士们特别的尊重,护士的满意度高,责任心强最终能换来患者满意、医生满意、投资者满意,换来轻松的工作氛围。
  2、留住人才必须要了解人才的需求和核心诉求。
  不同年龄段、不同资历员工的核心诉求是不同的。初入医院的年轻人更多关注收入情况、学习环境、成长空间;中年骨干员工更多关注职称、话语权、学术地
  位、社会影响;50岁以上的员工更多关注的是工作的稳定和被尊重。
  医院对不同类型员工采取不同措施来满足其发展需求,其中培训是重要的一环。
  3、优化奖励机制必须重视对人才的培养
  医院必须致力于对人才的长期培养,量身定制个人发展规划。一是医院建立临床技能培训中心,专人负责,全天开放。二是实行导师制,年轻医师护士培训责任到人;手术科室医生实行两年师承制培训。
  在医疗管理培训方面,加强质量改进工具培训,使培训流程化和标准化。开展专题培训,鼓励医务人员参加各种学术会议,拓展思维。
  在外派培训方面,全体中级职称医护人员分批到上级医院系统性进修培训。坚持“请进来”培训,邀请国内著名专家来院讲学,做手术演示培训。
  4、医院必须重视技术人员的学术能力培养
  医院可以鼓励医护人员参加各级各类学术团体和组织并任职,同时支持各专科组织召开各类学术会议。
  鼓励医护人员积极开展临床科研和撰写学术论文,并提供科研经费,协助年轻医护人员撰写医学和健康科普文章,对取得科研成果和发表学术论文者给予物质和精神奖励。
  同时,医院鼓励员工积极晋升职称,为此,医院建立院长负责的职称晋级帮扶制度。由专门团队为拟晋升职称人员收集整理申报材料,帮助员工往上申报。
  5、重视医院员工的业余生活
  重视员工的业余生活,鼓励科室聚餐,单身年轻人聚会;把员工请到领导家做客。领导到员工家体察生活。
  为员工家属提供来单位探亲的餐费和住宿费;为职工买房提供低息贷款;协助解决员工失能与半失能父母的养老和医疗问题。细微之处体现医院的人文关怀。
  6、推行公正的价值评估体系
  绩效考核要求各种工作要素都要被量化。但是大多数工作是无法被简单量化的。
  看似严密的绩效制度,极易动摇医院的文化根基,影响员工的“敬业激情”和追寻“工作乐趣”与自发性,会产生追求短期、眼前效益的风气,一些长远规划或需要长期努力才能见效的工作遭遇搁置、冷遇或重心偏移。
  医院推行公正价值评估体系,工作评价主要来源于工作相关者。医院坚持走一条“简单管理”之路。简单管理,就是把自主发挥的空间留给员工。这样敬业的激情才有基础,挑战精神和团队意识才能发挥。
  结束语
  理想的医院奖励机制,能够为医院营造简单、阳光、自由、豁达、愉快的氛围,让每个认真工作的员工在这种奖励机制下,都能最大限度地发挥技能。
  人人都能得到对等的回报,在医院内形成命运和利益共同体,使员工、患者、投资者与医院利益达到平衡。
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