近几年来，徐州市妇幼保健院大力实施“人才兴院”战略，已引进高层次人才为重要突破口，积极打造人才高地，努力以人才优势构筑竞争优势、发展优势，推动了医院又好又快发展。目前，医院拥有正高级职称67名，副高级职称158名。其中博士7名、硕士21名，他们大多来自吉林、山东、河北等多个省区，医院博士总数占本卫生系统的10%。回顾医院这几年的发展，有如下几点实践经验和启示。
　　一、  新视野谋划，突出人才引领
　　一是摒弃“先物后人”，确立要素投入以人才投入为先得新理念。医院提出新添设备必须先添人才、新建学科必须先建人才团队，把人才作为一切投入的前提和基础。近几年来，医院在人才引进、培养方面的直接投入达到1000多万元。二是摒弃“人才自生”，确立人才开发以人才引进为先的新理念。作为一个专科医院，要使其在短的时间内得到快速发展，通过内生机制培养人才，我们感到“等不起”、“慢不得”。因此，医院始终把引进人才尤其是高层次人才作为人才开发的突破口和龙头。医院现有的博士、硕士人才，60%是直接引进的。
　　二、  多举措引进，加快人才集聚
　　一是以感情引才。从2003年起医院主要负责人先后带队到第四军医大。重庆医科大学、华西医科大学等数十家高校、医院“驻点引才”，这种求贤若渴的精神让许多师生为之感动。二是以待遇引才。积极加大分配制度改革，创新薪酬制度，将全院职工的薪酬分为三部分，即基本工资、奖金和津贴。“工资是养活人，奖金是激励人，津贴是吸引人”。医院对引进的每位博士给予一次性50万元的津贴，让博士们一到医院就能住进120平方米的新房。三是以事业引人。面对日趋激烈的引人竞争，医院坚持科学定位、错位竞争。“医院难以培养出来院士，但我们能把你培养造就成徐州地区的专家，让你在全省有一席之地，甚至在国内有一定名声”。这是我院对引进人才的承若。因此，许多人才被医院清晰的发展定位和良好的个人发展空间所吸引。
　　三、  全方位培养，构建人才梯队
　　实施全员大培训，高度重视人才的继续深造，医院积极创造条件和机会把他们安排到知名医院进修培训。先后与北京协和医院、南京鼓楼医院和上海红房子妇保院建立了全面的合作关系，定期选送医护人员前往跟班培训，确保一线医护人员每三年轮训一遍。同时，每年还组织3=5名业务骨干赴国外学习培训。2009年，选送4名护士去澳大利亚和2名医生赴加拿大乔治亚学院进修。每年开展中层干部培训班和青年干部培训班，让医疗人才从单一学术型向学术管理复合型拓展。
　　四、  大力度使用，促进人尽其才
　　以公平竞争为原则，深化人事制度改革，通过竞聘上岗、交流轮岗等方式，打破地域、年龄、学历、资历等界限，为各类人才脱颖而出创造机遇。2004年以来，医院已组织5轮竞争上岗，共有100多名各类人才走上不同的领导管理岗位。在这些人才中，既有引进的高学历、高层次人才，又有本院培养的各类人才。对个别特殊人才，也不拘一格地把他们安排到领导岗位上。
　　“人才兴院”战略的实施，推动了人才资源的快速集聚，使徐州市妇幼保健院不仅成为全市妇幼保健人才的制高点，而且成为淮海地区的地级市医院唯一一所三级甲等专科医院，也是此地区中的医院人才高地。