一个不容忽视的现实是，长期以来，优秀的医疗人才几乎都被公立医院“垄断”。
　　一方面，这是“铁饭碗”的传统观念在作祟；另一方面，受政策限制，一旦进入民营医院，医生在学术氛围、职称晋升、住房生活、子女入学等方面似乎面临种种困难。
　　不愿坐以待毙的民营医院，纷纷扛起了“高薪”的大旗，上演了一幕幕与公立医院的人才争夺战。
　　其实，人才对于任何医院来说，绝对都是核心竞争力。引进一个好的人才，就可以带动一个科室，如果再有那么几位名医坐诊，医院的口碑可能在短时间内就传播出去。
　　但是，仅仅靠高薪，就能突破民营医院普遍面临的人才“瓶颈”吗？
　　通过这篇报道，贵州退休医师医院的做法，或许会给我们带来一些关于破局的思考！
　　人才战略，决定医院走多远
　　去年，贵州退休医师医院的一则招聘广告在业内引起轰动。
　　为了让患者在医院里得到最好的医疗服务，贵州退休医师医院面向全球招聘高级医疗人才(包括学科带头人和学科骨干)，并开出了百万年薪的报酬。
　　“真不愧是贵州民营医疗界的标杆，有实力，大手笔！”一时间，贵州退休医师医院雄厚的实力和求贤若渴的姿态，成了老百姓茶余饭后热议的话题。
　　没有好医生，没有疗效，就没有患者口碑，医院自然也就不能步入良性发展的轨道。这些年来，贵州部分民营医院或倒闭，或易主，或经营惨淡。究其原因，抛开其他不说，与这些医院医疗人才的匮乏有极大关系。
　　贵州退休医师医院的管理层经常走出去，参加各种人才招聘会，在全国性专业学术会议上寻找合适的人才，高薪聘请；医院同时鼓励人才相互引荐，以人才吸引人才，使得医院迅速形成人才聚集效应，名医荟萃。这在贵州的民营医院中，并不多见。
　　当然，高薪并不是吸引人才唯一的手段，一旦进入贵州退休医师医院，所有的医务人员都将拥有展示才华的一席之地，并获得足够的尊重。
　　遵循“感情留人、待遇留人和事业留人”的人才战略，这便是贵州退休医师医院的“秘密武器”之一。
　　⊙短评
　　聚才济苍生
　　凡大医治病，必当安神定志，无欲无求，先发大慈恻隐之心，誓愿普救含灵之苦。
　　这是唐代医学家孙思邈在《大医精诚》中所言，这里的恻隐之心，道出了医者本色，那就是要有心系天下济苍生的博大情怀。
　　当年，一代巨贾胡雪岩创办余庆堂后，每年都免费向杭州百姓施腊八粥，为穷人免费送药，医者仁心，一时传为佳话。
　　众所周知，因为种种原因，民营医院普遍面临人才断层，这种状况，甚至成了严重制约民营医院发展的“瓶颈”。
　　当一些民营医院为此苦苦求索的时候，作为贵州省民营医疗界的标杆，贵州退休医师医院在过去的10年中，早已探索出一条破解的路径。
　　毫无疑问，不管是“待遇留人、感情留人、事业留人”的人才战略也好，还是组建专业技术突出的高素质的老中青人才梯队也好，乃至终结贵州民营医院高级职称晋升零记录也罢，贵州退休医师医院管理层的种种努力，最终为医院赢得了一大批著名医学专家和青年才俊。
　　聘请最好的医生，让患者得到最好的医疗服务。贵州退休医师医院的做法，本质上，是为了广聚贤才济苍生，为了医院的发展，但这又何尝不是一种敦仁博爱的情怀？
　　事业留人，为民营医院破解人才短板
　　在一些民营医院，骨干力量往往是从公立医院退休的“银发人才”，护理人员几乎清一色是刚毕业的护校学生，中间地带人才比较缺乏，加上创院时间短，来不及自己培养中青年骨干，直接后果是造成医院人才队伍失衡，人才断层现象严重，普遍呈现典型的“哑铃”型人才结构。
　　在这方面，贵州退休医师医院的管理层不乏远见，从一开始就看到民营医院在人才上面临的短板，竭力破解，且颇有成效。
　　创院之初，医院就凝聚起省内医疗界一批老专家，不但迅速打开局面，而且赢得老百姓的信赖和欢迎。这些年，医院管理层在原先的基础上，又陆续组建起更为强大的老专家团队。
　　每一位老专家都是医院的宝贵财富。
　　作为贵州省输卵管疏通导丝介入第一人的老专家刘栋志，曾在贵阳市妇幼保健院工作30余年，享受过政府特殊津贴，在妇科放射介入治疗方面有很深的造诣。退休后，他一度成了各家民营医院争夺的对象，但最终，他被贵州退休医师医院管理层的诚意所打动，成了医院的学科带头人。
　　原遵义医学院附属医院产科著名的老专家孙荣刚，无论是学术科研还是临床经验，均有很高的造诣。在贵州退休医师医院管理层的努力下，现在也成了医院产科的学科带头人。孙荣刚以三甲医院先进的管理经验和技术沉淀，凭借对行业的高瞻远瞩，结合贵州退休医师医院灵活的管理体制，短短一年多的时间内，让医院的产科门诊量实现翻番，特别是孕期的唐氏筛查、四维彩超等排畸筛查的开展；无痛分娩、腹膜外剖产术等较高难度手术的全面开展；三级医师队伍及管理制度的完善，以及一系列安全防范措施，实现了孕产妇的零死亡率。这一切极大提升了病人的满意度，推动医院产科的稳健发展。目前产科已发展成为医院的龙头科室，也成为行业内的一面旗帜。
　　包括卫生部授予的“万例无事故计划生育手术”专家文启英主任，以及妇科微创手术专家郭岫云、妇科知名专家王爱华、泌尿外科学术带头人曾长春主任在内的省内外知名专家的到来，逐步增强了贵州退休医师医院的医疗实力，他们医术精湛，经验丰富，在各自领域里都有着辉煌的历史，已成为医院的灵魂人物。
　　在强化老专家团队的同时，贵州退休医师医院还重点引进一批中青年骨干。妇科微创手术技术骨干田茂桃主任、黄秀桃主任，外科微创手术技术骨干王少华主任，妇产科不孕不育亚临床学科技术骨干汪金涛主任、蔡显莲主任等专家，相继加盟贵州退休医师医院，他们年富力强，眼界开阔，思维活跃，在医院堪称中流砥柱。
　　而面向高校直接招聘优秀毕业生，以自主培养人才，这也是贵州退休医师医院近年来在人才战略上的突破。在贵州退休医师医院，不用论资排辈，既能得到老专家的直接指点提携，又有可观的薪酬和灵活的机制，这对于优秀的年轻医生来说，已具有足够的诱惑力。“在公立医院，人才济济，论资排辈，年轻的医护人员可能干几年都是个小跟班，没有充分展示自己才华的机会，但在民营医院不同，可能短短几年就能崭露头角。”
　　妇产科医生毛天静就是一个例子，她从贵阳医学院毕业后，就来到了贵州退休医师医院，短短5年间，在科主任的直接带领下，在那浓厚的学术氛围中，在大量的临床实践中，她迅速成长起来，目前已能独挡一面，基本能够独立完成妇产科常见病、多发病的诊断和治疗。其实，在贵州退休医师医院，像她这样的年轻医生为数不少，他们同样深受患者的欢迎。
　　在贵州退休医师医院管理层的努力下，目前，医院已形成较为合理的人才结构，建立起老中青比较完善的人才梯队。
　　这在贵州省的民营医院中，独树一帜。
　　感情留人，造就“铁杆”员工
　　众所周知，技术职称是衡量一个医生实力的风向标。因此，晋升职称历来是从医者所关心的头等大事。但是，过去民营医院高级职称晋升难，却是一个不争的事实。
　　民营医院通常缺乏医学科研项目，医生较难独立完成学术论文和课题研究，此外，在评副高职称时，按规定，医务人员要下基层工作满1年，要有五年连续评优。但目前民营医院还没有完全纳入全行业管理体系之中，致使民营医院的医生，无法公平去晋升高级职称。
　　不过，贵州退休医师医院终结了这一历史，为民营医院医生晋升高级职称作出了努力。
　　作为贵州民营医院高级职称晋升第一人——田茂桃主任，是贵州退休医师医院妇产科腔镜手术专家，在医院工作的6年时间里，她完成宫腹腔镜手术上万台，是一名高资历的主治医师，但是，当她备好论文等资料，连续三次申报副高职称时，均遭到了拒绝。
　　理由是，下基层服务累计未达到1年，没有连续5年优秀的年度考核成绩。
　　可是，这两个条件，在所有的民营医院，几乎都无法做到。这也意味着，不仅仅是田茂桃，包括贵州所有民营医院的医生，他们的高级职称晋升之路都遥遥无期。
　　很显然，做好晋升职称工作，对于提高医生专业能力和整体素质，乃至民营医院发展都具有积极的促进作用。为此，贵州医退休医师医院的管理层开始奔走呼吁。
　　经过一番艰难曲折的争取，省市卫生职能部门专门下发通知，为民营医院医生在晋升高级职称方面“松绑”：在上述两条规定上放低了门槛。
　　2010年，田茂桃最终顺利评上了副高职称。
　　对于贵州退休医师医院管理层的辛苦付出，田茂桃非常感激。事实上，自从进入贵州退休医师医院，田茂桃就喜欢上了这里的氛围。对于引进的人才，医院不仅安排好食宿生活，解决后顾之忧，同时，医院还创造各种条件，让骨干医生定期外出交流和接受培训，注重与国内外前沿的学术保持同步，与时俱进。
　　更为主要的是，这里的管理层很有人情味。
　　你见过一个医院的院长去参加一个清洁工的生日吗？你见过一个医院的院长去操心一个食堂员工的子女入学问题吗？你见过一个医院的院长为职工的婚姻大事忙里忙外吗？
　　在贵州退休医师医院，这一切经常发生。也难怪，业界人士常感叹，这里的医务人员忠诚度高，有些一干就是十来年，几乎与医院同成长！