方向是对的，但操作难度不小

　　虽然“院长年薪制的方向是对的，但是操作很难”，在复旦大学医院管理研究所所长高解春看来，要实行年薪制要解决的问题很多：谁定，谁发，发多少，标准怎么定……再比如，同一个人在这家医院当院长与在另一家医院当院长年薪不一样，怎么办？这都牵涉到管理体制、管理手段、绩效考核、管理技巧等等，城市越大、医院越大，操作的难度就越大。

　　不过，虽然目前院长年薪制改革各地进展不一，但已经踏上破冰之旅。例如，“医改明星”福建省三明市目前已在22家县级以上医院实行院长年薪制，由财政全额支付院长年薪。今年5月，福建省下发的2016年深化医药卫生体制改革工作要点提出，实行省属公立医院院长目标年薪制，由财政全额负担。作为江西省首个城市公立医院改革试点城市新余市，2014年底就出台了“市级公立医院院长年薪制管理办法”及考核方案，按照2014年该市的规定，试点的3家市级公立医院院长年薪最少的是22万元左右，多的则是27万元左右，其中每家医院政府财政承担25万元，考核结果超过25万元的差额部分由医院承担。

　　从这些地方的实践来看，院长的年薪全部或者部分由财政负担，医院院长拿着政府发的年薪，成为了政府管理医院的代理人。这一方面体现出政府的办医责任，另一方面可以在一定程度上让院长心无旁骛地落实医改责任目标，让公立医院回归公益性。

　　但院长年薪制的推行需要“破旧立新”，这也是各地在推行年薪制时慎之又慎的原因。2015年6月，浙江省政府发布2015年医改重点工作任务提出，医院管理层薪酬不与医院经济收入直接挂钩，开展公立医院院长年薪制试点。时隔一年后的今天，当记者向浙江省卫生计生委人事处询问时，得到的回答是“尚未实行”。上海申康医院发展中心从2005年起开始对下属医院进行院长绩效考核，至今已走过十多年，但据了解，考核并没有与院长的直接收入挂钩。据最新了解，在经过一年多的磨合之后，目前新余市的院长年薪管理将出台新办法，这也说明院长年薪制不是一次就能调整到位的，需要不断动态调整。

　　不是“拿多少钱”那么简单

　　事实上，关于公立医院院长年薪制的话题，在理论界和实践中均已讨论很久，也有不少探索，它被赋予能充分调动院长的工作积极性和创造性、增强其责任感和约束感等积极意义。就像期待薪酬制度改革要激发医务人员积极性一样，院长年薪制能否激发院长的积极性，其实并不是“拿多少钱”那么简单。

　　相比较能拿多少钱，院长们似乎更在乎自己在院长这一职位上能走多远。这是笔者所接触的所有院长的心声。也就是说，在目前大环境下，年薪制于他们的吸引力貌似并不太大。如果想单纯用年薪制来激励院长，可能并没有大家想象的神奇效果。那么，下大力气推行的年薪制，为什么没有点燃院长们的热情？

　　正如高解春所说，院长年薪制的前提是院长职业化，当院长职业化的制度没有的时候，讲院长年薪制实质上就是一句空话。目前，公立医院的院长实行的是干部任命制，这种情况下既没有年薪的要求，也没有选择的权力。如果要实行院长年薪制，首先要建立院长职业化制度，这涉及现代化医院管理制度、绩效薪酬考核、责权利分配等诸多因素，而这些也都是医改的重要任务。

　　这就提出了一个问题，无论对于院长还是政府，院长年薪要想发挥期待中的作用，就存在一个“个人发展”与改革进程是否相向而行的问题。原北京大学人民医院院长王杉就认为，院长年薪制不能解决根本问题，如果还是把院长当“官”管，年薪制就没有意义。要选好院长、让院长管好医院，最核心的应该是建立院长职业化机制，把院长当成职业经理人来管。也就是说，想让院长踏踏实实做管理，那就必须许他一个长期职业生涯。

　　确实，在公立医院中实行职业“经理人”制度、探索院长年薪制，已是大势所趋。不过，要真正付诸实践，还有很长的一段路要走。比如进一步完善医院组织治理架构、清晰界定院长身份和责任等。在众多需要准备的条件中，上海市卫生发展研究中心杜学礼建议，政府更应该加强宏观指导（如薪酬水平指导线的核定、院长薪酬发放）、注重公立医院公益性的强化（如核心考核指标的构建与实施）等。如此，院长年薪制才能有生根的土壤，也才能点燃院长们的热情。