——广东省中西医结合医院金杏林积分奖励方案体会

　　薪酬是吸引、稳定和激励知识员工的手段，是医院经营成功的影响要素。以薪酬激励知识员工，一是可以采取物质方面的薪酬激励，包括直接薪酬和非直接薪酬（福利）。其中直接薪酬包括短期薪酬和长期薪酬，短期薪酬主要指基本工资和绩效工资。长期薪酬是指长期激励计划，它在留住知识员工方面的作用明显优于短期薪酬。薪酬管理设计直接影响医院员工忠诚度和创造力，尤其是对于高年资、技术专精的高等人才，更需要突出薪酬待遇的差异化。当前医院薪酬管理模式普遍存在三个现象：一、表现杰出的低年资员工获得的回报不多。二、同层级（同一岗位）的新老员工间薪酬差异不大，职能科室享用平均工资（均化问题）。三、员工对于绩效评估体系都有各自的心理标准。

　　广东省中西医结合医院（原佛山市南海区中医院）面对以上几种现象，专项设计了长期薪酬激励方案——金杏林积分奖励方案。这种长期激励对激发全体员工潜能，充分调动员工积极性，促进医院的可持续发展发挥了积极的作用。

　　一、出台金杏林积分奖励方案的背景

　　——反思：短期薪酬的不足与存在问题

　　目前绝大部分医院的直接薪酬制度均只有短期薪酬，很少有长期薪酬的激励措施。即员工的直接薪酬主要来自基本工资及绩效工资。基本工资即档案工资按有关人事制度套发。绩效工资根据各项绩效考核的结果来付，它的灵活性和针对性可以实现薪酬的差异化，让优秀人才得以优待。

　　然而绩效考核多为按劳分配，对于一些无法衡量的指标如员工的忠诚度、发展潜能、科研能力等难以用绩效考核实现，医院会因此流失人才，这无疑会造成人力资源的浪费。同一岗位、同一职级间考核的基础基本相同，无法体现对长期为医院做出贡献、忠诚的老员工应有的价值。医院员工领取绩效奖励后，安全感、归属感、被爱与被尊重感不强；对实现自我价值与自我超越的动力不足；对医院集体的凝聚力、向心力不高……

　　——动机：充分激励员工，提高员工忠诚度

　　美国哈佛大学教授提出了一个让人不得不关注的数据：按时计酬的分配制度仅仅能让员工的能力发挥20%至30%。如果受到充分的激励，员工的能力可以发挥80%至90%。两种情况之间的差距就是有效激励的效果。

　　出台长期薪酬激励计划——金杏林积分激励计划，旨在有效地激发全体员工的潜能，充分调动员工的积极性，实现人力资源的提升和增值，营造挑战自我的氛围，为员工实现自身价值提供条件，为员工晋升提供机会；通过营造一种激励机制，使员工各阶段对医院的贡献与员工的长期利益紧密结合，贡献越多贡献越久回报越大，增强员工的荣誉感和对医院的向心力，从而为医院的可持续发展提供强劲的动力。

　　二、金杏林积分计划实施方案

　　——多元评估：满足不同层次员工要求的评估体系

　　杏林积分奖励方案由A、B、C三类和特殊人员积分构成，积分以叠加、不清零的方式进行，当积分达到一定分数时，对员工进行评级并发放奖金。

　　A类（职位评价）：从院龄、职务、职称三方面进行分析评价，这类考核注重员工在各自岗位上的奉献。员工对医院的忠诚度高低、工作岗位承担风险的大小，直接与积分多少相关。

　　B类（科研能力评价）：从员工进修、科学技术成果、发表论文、社会表彰、出版书籍、版权专利六方面进行分析，此类分析注重员工的学习能力，员工的学习能力高低、科学研究成果的数量，直接与此项积分多少相关。

　　C类（业务能力评价）：从敬业、培训、社会成就、技术创新、技术改进、贡献、工作业绩、岗位风险八方面进行评价，此类积分注重员工的对医院的贡献度，员工的工作能力、获得荣誉的数量、技术高低，直接与此项积分多少相关。

　　特殊人员积分：此项积分针对职能部门及以上管理人员、特殊引进的专业技术人员（由院办公会议确定），其调入时的金杏林积分按我院当年在岗同职级人员平均积分为标准。调入后的后续积分只计算调入我院后的各种成果、业绩。

　　金杏林积分奖金为年末一次性颁发，根据积分的多少划分荣誉等级和奖金额，同时开表彰大会授予员工荣誉称号。

　　——非货币性薪酬：伴以终生的名誉

　　由于医务人员职业怠倦水平显著高于其他人群，这种因素导致了医务人员工作消怠、效率低下，甚至有辞职倾向，从而造成人力资源的极大浪费。然而，通过非货币薪酬的给付，可以有效减缓职业紧张，降低医务人员的职业消怠，提高员工忠诚度和归属感。

　　相交单纯的薪酬体系，金杏林积分则多了一项非货币薪酬：组织认同和个人荣誉。由于员工积分达到一定的数额，医院将会授予员工荣誉称号（如高级员工、特级员工、银牌员工、金牌员工、钻石员工、功勋员工等），并在年末表彰大会上进行表彰。如此一来，员工产生强烈的使命感与责任感，使员工拥有更高的忠诚度与归属感。

　　——雷区政策：提高约束力

　　为了进一步提高金杏林激励方案的约束力，制定了雷区政策，如被依法追究刑事责任者、辞职或被医院解聘及劝退，将取消所获荣誉称号、证书、积分及未发放的奖金。考核周期内为扣质量分累计达到一定的程序，将取消考核周内的积分或扣除累计积分。

　　三、实现薪酬管理的目标

　　金杏林积分奖励方案自2004年试行以来，对激发全体员工潜能，充分调动员工积极性，促进医院的可持续发展发挥了积极的作用。

　　——留住人才：提高员工离职成本

　　当前，医院之间的人才竞争日益激烈，尤其在在私资医院的高薪诱惑下，公立医院如何让员工安心工作，成为首要问题。

　　随着金杏林积分的实施，员工的年收入将可预算、可衡量，那么员工离职的成本将可自我测量，因此广东省中西医结合医院的职工都清楚一点，跳槽意味着放弃累积多年的积分，放弃逐年增长的优厚待遇。面对高昂的离职成本，有离职倾向的员工将进入博弈，在经过自我谈判之后再做出决定。

　　另外，由于A、B、C类权重不一，具备专精技术的员工获得高积分的可能性较高。因此，掌握高精尖技能的人才得以优厚待遇，最终实现留住人才的目的。

　　——技术精专：员工主动提高工作技能

　　2007年至2009年，医院共派出259人外出进修，123人参加省内外学术交流。5位医生获得在职硕士学位，55位年轻医生参加了我院与广州中医药大学合作开办的在职中医课程研修班。各临床专科医师把学成的新技术、新知识及时地运用到临床，取得了良好的经济效益和社会效益。

　　2009年度，医院申请国家专利1项，通过科技成果鉴定6项。获中华中医药学会科学技术三等奖一项，南海区科技进步三等奖1项；获省中医药局科研立项5项，其中重点科研课题1项，获佛山市科技局科研立项7项，佛山市卫生局科研立项6项。康复重点专科建设获区财政资金70万元资助。医院出版学术论著2部，在省级以上刊物发表或学术会议宣读科研论文52篇。

　　——工作高效：员工具备更高的业务能力

　　在金杏林积分的带动下，员工的工作的积极性和创造力日益高涨。医院为员工提供高效的工作条件：医院信息系统（HIS），医护人员可以省去16工作道流程，同时在金杏林业绩加分、技术创新、技术改进、贡献四方面的激励下，员工的工作意愿和工作能力也有所加强，进而提高医院运营效率，获取更多的合法利润。

　　2009年，医院业务获得持续增长，获得了良好的经济效益和社会效益：医院门急诊1476711人次，同比增长6.85%，出院21747人次，同比增长4.2%，业务收入25683万元，同比增长13.15%。同时，我院在佛山市卫生系统第三方测评中获得第一名，成为佛山市居民最满意的医院。

　　四、获得效果：蛋糕越做越大

　　——医院规模不断扩大

　　医院占地面积8.9万平方米，建筑面积3.7万平方米，业务用房面积3.4万平方米，目前拥有2亿元的固定资产，医疗设备价值1亿元，2009年开放病床650多张（含分院）。医院拥有美国GE公司新一代1.5T高场超导磁共振扫描仪(MR)等大中型医疗设备近百台（套）。

　　——利润持续增长

　　2009年度年医院业务收入2.57亿元，在为员工提供了较高薪酬和良好福利的同时，医院有2000多万元发展基金留成(利润率是全国县及县以上综合性医院平均水平的4倍以上)，保证了医院有较好的再发展能力。

　　——内涵建设更上一台阶

　　2009年9月，国家中医药管理局医政司将我院纳入第二批全国重点中西医结合医院建设活动中。

　　2009年12月28日，医院顺利通过广东省中医药局组织的等级评审，成为南海区首家三级甲等中西医结合医院。

　　四、体会与讨论

　　1、由于金杏林积分考核面广，无论是忠诚型、技术型、创造型人才都能获得合理的积分和奖金，薪酬设计方案能符合大部分员工的心理要求。

　　2、金杏林积分奖励方案能充分激励员工，达到薪酬管理的目的：吸引、留住优秀职工，员工具备更强的业务能力和创造力、员工更倾向于加强工作技能。

　　3、金杏林积分奖励方案货币型薪酬和非货币性薪酬并用，有效提高员工忠诚度和归属感。

　　4、奖金可预知可衡量，医院员工可自我测量，不仅能减少奖金分发的纠纷而且能提高员工离职成本。

　　5、为了加强对员工忠诚度的激励，是否将金杏林积分奖励带入到退休后，是值得进一步探讨的问题。