通过对新形势下城市中小型医院的人事管理、选人用人、绩效考核、薪酬分配、人力资源开发、组织文化管理进行创新,可以加大医院宣传力度,节约人力资源,培养全体职工的大局意识,积极推进医院跨越式发展。
　　1　医院人力资源管理创新长期以来,我院的人力资源管理保留着较重的计划经济痕迹,这主要体现在人事管理机制行政化,分配机制福利化;缺乏科学合理的绩效考核、薪酬分配体系;缺乏科学的、动态的、有针对的培训用人制度和激励机制;人才选拔和引进、流动机制不完善等。因此出现了管理理念落后、管理手段单一、管理效率低下等问题。面对医院现状,我们主要在以下几个方面进行了一些探索。
　　1.1　人事管理体制创新中小型公立医院由于自身规模所限,要想提高竞争力,必须拥有一批优秀的专业技术人才和管理人才。而要想拥有优秀的人才,必须有一套适合市场经济的人力资源管理体制。要建立起一套适合社会主义市场经济环境下的医院人力资源管理体制,首先是医院的上层领导,决策者要树立起正确的人力资源及人力资源管理的观念。2004年我院新一届领导班子上任以后,就非常重视医院人力资源管理,为医院人才的培养、发展营造一个良好的工作和生活环境。近几年来,我们已经将医院所有新进员工的人事档案委托人才市场代理,真正实现了“没有围墙”的人力资源管理。在科室设置方面,新一届领导班子上任以后,为适应医院改革和发展的需要,进一步规范管理,在充分调研的基础上,经院长办公会集体研究决定,先后将中药房和西药房合并为药剂科,将急诊内科、急诊外科等合并为急诊科,并成立了以泌尿专科为主的外二病房,医院的职能科室由15个减少到10个。通过这一系列的举措,加强了科室内部管理,医院的社会效益和经济效益明显提高。根据医院的发展,我们又开始尝试在同一个病区开设多个专科、共用一套护士的科室布局模式,病区科主任、护士长实行双配置,极大地调动了职工的工作积极性。
　　1.2　选人用人机制创新卫生服务行业的不断发展,以及入世后公立医院与外资和私营医院之间竞争的加剧,导致人才的流动日益频繁,如何进一步引进、挖掘高素质人才,是公立医院人才资源管理面临的一项重要课题。
　　针对新形势下公立医院面临的人才选拔情况,我们主要抓了以下几点:首先,注重研究医院下一阶段所需人员,这些人员应该从哪里开发?如何将所需人员吸引到医院里来?在人才需求引用上尽量做到早计划、早安排。其次,在具体选人时,要分析这个人才的潜能是什么?引用以后会给医院带来什么?是否有利于医院的持续长远发展?再次,是树立了“大人才”的观念,拓宽视野,提倡人才引进要“五湖四海”,以吸取各院校之所长,这样既形成了竞争,也有效避免了单纯内部招聘带来的“近亲繁殖”弊端。最后,在选人渠道上,充分地利用现代网络、报刊、各种招聘会或与有关院校直接联系、采取送出去、引进来等方式,拓宽了选人渠道,有力地保证了单位随时聘人之需。
　　2006年,在吸取各兄弟单位之长处,严格按照上级有关文件精神的基础上,我院开展了一年一次的中层干部竞聘上岗。通过竞聘,医院中层干部的平均年龄下降了近10岁,13名同志不再继续担任中层干部职务。此外,我们还实行了全院护士长轮岗等举措,真正实现了职务能升能降、待遇能高能低的新的用人机制,一批真正用心想事、用心谋事、用心干事的中青年骨干走上了中层干部岗位,给医院各项工作带来了全新的气象。
　　1.3　绩效考核方式创新在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。我们已经初步建立起了一整套科学、公正、公平、公开、合理的考核体系,把员工个人的奋斗目标与医院的整体战略结合起来。在考核具体操作中,坚持求用事实、用数据说话。同时,做好考核结果的反馈,通过谈话,使被考核者明确自己的不足与努力方向,及时做好沟通工作。
　　1.4　薪酬分配方法创新为充分体现一流人才、一流业绩、一流收入的总体思路,我院于2005年6月开始试行了新的奖金分配方案,按照按劳分配和按生产要素参与分配相结合的原则,医院先后两次进行了较大规模的薪酬分配制度改革,广泛听取群众意见,真正体现向关键岗位、关键人才倾斜的多劳多得的分配原则。对于那些为医院做出了特殊贡献的同志,医院也通过发放单项奖励等方式,充分利用经济分配这一激励因素,调动大家的工作积极性和主观能动性。
　　尤其值得一提的是,医院在按劳分配和兼顾公平的基础上对关键岗位和优秀人才倾斜的分配制度。例如:对医院引进的消化内科博士,在其住房问题上,做到了在国家政策允许范围内,尽可能地满足其所提出的要求。同时,还做到了妥善地安排其家属生活和工作的问题。不仅如此,为突出对人才的重视,委以其科室主任、学科带头人。为便于其来院以后尽快开展医疗业务,医院为消化内科专门购进了价值一百多万的FUJINON电子胃肠镜诊疗系统,从而给其高效率地工作创造了一个稳定的家庭环境和良好的工作环境。
　　1.5　人力资源开发创新医院是一个专业技术人员高度集中的组织,医学的发展日新月异,怎样才能达到医院人员和医院自身的共同发展?医院对人力资源开发的重要性就体现了出来。为此,我院开展了创建学习型组织的活动。
　　在员工的职业培训方面,更加注重加强对员工的长期培训,包括上岗前培训、在职继续教育、外出进修学习、任职前培训等。近两年来,医院引进了博士、硕士等高学历人才,同时借用四川大学等重点院校的科研技术力量,通过学习提高员工的业务技能和综合素质,开发员工的最大潜能,提升员工的工作效率,保证医院整体目标的实现。
　　医院为员工的发展提供和创造良好的发展条件,购买医疗仪器设备、院领导经常与他们交心谈心,使员工真正感到,个人的发展离不开医院的发展,从而自觉地把个人职业生涯规划与医院整体发展规划融为一体。
　　1.6　组织文化管理创新目前医院正处于改革发展时期,不稳定的因素还很多;医院员工的受教育程度较高,这就决定了医院在人事制度改革上要积极做好医院组织文化的建设工作。让人感到满意的是,我院的人事制度改革进展总体来说是比较顺利的。首先,在提出人事改革之前,医院领导和主管人事的部门对改革措施进行了广泛的宣传,并且对其作了明确的解释。
　　通过这些宣传和解释,医院员工能够正确地对待改革带来的利益格局调整,理解改革,支持改革。其次,我们保证了信息渠道的畅通,能够将医院高层的声音直接传递到职工的耳中,避免了改革中最常见的谣言四起、人心惶惶的局面。第三,做到了人事工作尽量透明,能公开的尽量公开,也避免了一些矛盾的产生,取得了良好的效果。最后,我们将医院的人力资源政策很好地和医院的组织文化相互配合。根据我院的实际情况响亮地提出“科技兴院、人才强院”的组织文化建设目标,以此作为发展思路,并在这个文化的影响下制定出一系列的人力资源管理制度,这样就使得每位员工都更加明确了医院的发展规划、远景、目标及价值观。我们还通过各种形式,加强了医院的对外宣传,同时更加重视医院与患者之间、院内同事之间和谐关系的建立,为医院树立起良好的公关形象。
　　2　人力资源管理创新取得的主要成效2.1　加强了对外宣传,营造了良好的人事人才工作氛围通过多种形式的招人选人,无形中对外宣传了医院,更多的社会有识之士通过这些信息,看到了我们发展的方向和决心,更多的人才纷纷主动来电来函与我们寻求合作。我院已经涌现出了全国“五一”劳动奖章获得者、四川省劳动模范、全国和四川省“三八”红旗手、全国卫生系统先进工作者、四川省“名中医”、首批四川省中医药学术和技术带头人后备人选等10多位受到了省级以上表彰的先进份子。
　　2.2　节约了人力资源,调动了干部职工的主观能动性管理出人才,管理出效益,管理出效率。近几年来,通过医院各方面的努力,充分调动了每位干部职工的工作积极性、创造性,节约了人力资源成本,同时,也使一批年轻同志得到了历练,加速了医院的人才储备,为医院的可持续发展提供了有力保障。
　　2.3　培养了大局意识,形成了和谐奋进的医院文化我们坚信:一个医院,只有把“人”的工作做活了,这个单位才会始终充满生机与活力。通过近几年来的人事改革,人人都感受到了压力,同时也明确了自己的发展方向,一种积极和谐、催人奋进的医院文化正在我们身边悄然兴起。要建设一个能够持续、快速、稳定具有长远发展前途的城市中小型公立医院,很大程度上取决于医院是否拥有一批具有先进科学技术和创造能力的技术人员以及具有丰富医学知识和高度管理才能的管理人员。因此,要搞好医院管理,首先就要抓好医院的人力资源管理。