民营医院在医疗产业的快速发展过程中，逐步展示出特有的长处和优势，并起到了不可忽视的补充作用。与此同时，民营医院也凸现出也越来越多的缺陷或弊端，这些问题不仅在很长一段时间内，直接影响着民营医院自身的生存，而且还会对社会造成越来越严重的负面影响。投资人或管理者在深思着吗？

弊端一：变味的“感恩”文化

“感恩”文化的缺失，通常是管理者自身医院文化意识的弱化或误解。会长期制约着中国民营医院的快速健康发展。“感恩”最初源自基督教教义，是一个宗教味道比较浓烈的概念。其本意是要信徒感谢主为了拯救世人所做的牺牲——被钉十字架，感谢主（上帝）的慈爱与宽容，感谢弟兄姊妹的帮助与支持等等。“感恩”必然能够促使人们扩充心灵空间的“内存”，让人们逐渐增加仁爱、宽容起来，并减少人与人之间的摩擦，融化人与人之间的距离和矛盾，增强人与人之间的合作，不断提高医院的整体运营效率。但是部分民营医院在赚钱的时候知道遵循市场规律，对待自己的员工却不能按照市场规律办事，单方面强调员工要“感恩”，结果导致员工积极性不断下降，医院整体效率不断降低，甚至随着医院的不断发展壮大而每况愈下。因此，“感恩”文化不能滥加利用，一定要根据市场规律来理解“感恩”并努力培育“感恩”文化。而且，老板与员工之间的关系是以经济指标——利润——为基础的，是相互的，员工要学会“感恩”，老板更要学会“感恩”：感谢员工经常无偿为了自己的医院加班，感谢员工为了获得某项定单忍受大量的冷眼和鄙视，感谢员工尽职尽责做好了本职工作才使得医院能够正常运营，感谢员工为准时交货顶着高温、挥汗如雨，感谢员工为了维护医院形象独自咽下的委屈和泪水等等。

医院里，只有在所有员工（老板也不例外）都具备“感恩的心”的时候，“感恩的心”才能发挥其蕴涵的巨大功效，否则，“感恩的心”只能作为一种医院决策者或管理者愚弄员工的工具，希望中国民营医院能够深思和自省，正确理解“感恩”文化 ，杜绝以“施恩者”自居的念头和做法，尽量培育一种基于市场规律的“员工感恩，老板也感恩”的内部“双向感恩” 文化。此外，医院的发展离不开社会各界的支持，所以，医院必须深刻理解“饮水思源”的内涵，抓住机会或创造机会以回报社会，为推动社会进步尽自己的一臂之力。如今，已经有少数医院将向社会“感恩”或回报社会上升到战略的高度，甚至提出“修身、齐家、立业、助天下”的宏愿。这是一个非常好的现象，“星星之火，可以燎原”，这必将带领着一大批医院将回报社会提上日程，共同促进社会进步。反之，社会进步了，医院也就获得更大的收益。因此，可以说，不论“双向感恩”还是“社会感恩”，都能够为医院带来实实在在的利益。总之，中国民营医院必须全面深刻理解“感恩”文化，在医院内部形成一种积极向上的“双向感恩”文化和“社会感恩”文化，让市场化的“感恩”文化成为医院经营管理过程中的润滑剂，减少内耗，留住“金员工”，避免损失，惟有这样，中国民营医院的整体运营才会从实质上得以提高，医院才有可能走一条稳定的可持续发展之路，实现“长盛不衰，基业长青”的远大目标。

弊端二：“真诚与尊重”的意识极度匮乏

一定程度上，民营医院管理难的根本原因还是出在管理者的心态上。说白了，就是民营医院管理者缺乏人与人之间应有的“真诚”，怀着纯粹“利用”的心态来管理下属。民营医院这样的管理者大有人在，他们在把别人当傻瓜的基础上，随心所欲的利用下属。民营医院管理者不能一厢情愿的把别人都当作傻瓜，糊弄糊弄就行了，可是随着时间的推移，下属自然就会发现领导的用心何在了，管理者还能像当初那样利用自己的下属吗？当然不能。还有民营医院的管理者别出心裁地对付员工，你不听话就顺势辞退你，再换个新人。事实上，很可悲，许多民营医院都是这样做的。于是，这种缺乏真诚的管理就会导致医院管理体系混乱不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委实是一种“人才浪费”。进而，在这样的民营医院中，员工能按岗位流程保质保量完成自己本职工作的很少，存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象；人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜。这些使医院总体工作质量不高，办事效率低下。久而久之，这些医院的寿命也会像其“用人方式”一样，“热度”过了也就自然倒闭了，很难有什么可持续发展可言。

平心而论，不管是从个体人格的角度来看，还是从人际交往的角度，民营医院管理者都应该以一颗真诚的心来尊重下属和同事，将心比心的多帮下属想一想，多进行“换位思考”，站在下属的立场多想一想。惟有真诚，才能进行有效的沟通；惟有真诚，合作关系才可能持久；惟有真诚，民营医院才会有真正意义上的团结和凝聚力。相反，一切的欺骗和谎言则最终都会被揭穿，并被这个社会无情的抛弃。那么缺乏“真诚”的深层原因究竟是什么？我想主要还是由于管理者受短期利益驱动，只顾眼前能够“捡到芝麻”，不管将来会“丢了西瓜”。进一步来讲，这与医院老板或决策者的用人观念也是有紧密关系的。许多民营医院都把人当作“成本”来对待，而没有把“人”当作一种资源。既然是医院的成本，那么，医院最关注的就是如何降低成本。于是，医院就会形成一种不良氛围：拼命的压榨，老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工，总之是一层层的往下压榨，恨不得把所有的油水都挤干，哪里还谈什么“真诚”， 哪里还谈什么“尊重”，哪里还会有什么“换位思考。”西方人力资源管理专家提出：人是资源，而不是成本。因此，从这个意义上来讲，医院最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。决策者或管理者应该真诚的对待员工，而不能纯粹的利用。而且，只有彼此“真诚”，才会相互“尊重”，才会让管理者与员工感到彼此之间在人格上是同等的，才会充分发挥人力资源的潜能，切切实实的为医院降低成本。现今的民营医院更需要认识到这一点。

弊端三：“嫡系部队”之外无信任

出于种种客观原因，抑或医院决策者自身的思维局限，民营医院用人异常重视“嫡系部队”的现象屡见不鲜，这就致使“嫡系部队”与非“嫡系部队”之间效率少有信任可言，加之一般情况下，民营医院都是“嫡系部队”领导“非嫡系部队”，所以上下级之间便很难建立起真正意义上的信任。举个例子来说，某民营医院采购部经理采购几百元的零配件也要亲自过问，以避免“出错”。然而，上级的“事必躬亲”看似对工作认真负责，实质上是对下属不信任甚至是“严加提防”的结果。这样持续下去，不仅下属的能力得不到充分发挥和锻炼，造成其精神不振，领导本人也会因“精力不支”，造成自己办事经常出现差错，甚至其身体也会一天天“垮下去”，从而进一步制约医院的健康快速发展。

要解决这一问题，民营医院老板首先要提高自己的思维境界，认识到医院壮大了就必须以更加博大的胸怀来用人，更要认识到“嫡系部队”之外同样存在能力和道德品质都过硬的人，只要医院给予其公平合理的待遇，他们同样会忠于医院，为医院鞠躬尽瘁，创造价值。其次，民营医院老板要提高自己的识人能力，招聘到真正能够让自己“放心”的人才，从而也就自然避免了“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的心态障碍。值得一提的是，民营医院老板在招聘人力资源部负责人时要慎之又慎，因为一般情况下，“小偷”是做不好“保安队长”的，一旦人力资源部负责人选错，其后果可想而知——以后必然会有一批不合适的员工进入医院。

弊端四：短期行为造就“短期利益”

由于“广告宣传始终代言着利益”，许多民营医院广告宣传存在有夸大其辞、表里不一的问题。许多民营医院都是为了做广告而做广告，把广告当作了一种牟取短期利益的工具，而不是借助医疗品质来促进医院的持续健康发展，也不是利用品质为患者提供便利或其它价值，换句话说就是，许多广告已经严重偏离了品质的真实意义。

客观上，由于信息的严重不对称和患者辨别能力的限制，患者自然就很难辨别真假，大多毫无主见的听医生的一件或跟风而上。但是，从民营医院的发展来看，病人的眼睛终将是雪亮的，医院的欺骗行径最后还是会被患者识破，难逃灭亡的结局。可是，对于受害的患者而言，尽管叫苦不迭，却已无法挽回损失，只能把苦水往肚子咽。民营医院应该真诚地经营“医疗品质”，为病人提供便利和附加值，以使医疗品质拥有长期持续的竞争力。

弊端五：“­愚化思维”­，害人害己

医院发展过程中，人员稳定是一个重要因素，个中原因可以从两个方面来理解，一方面，人员稳定有利于医院形成共同愿景，有利于医院文化的凝聚和积淀，有利于共同价值观的传承，有利于医院聚集巨大的向心力，朝共同的目标奋进；另一方面，人员稳定可以降低医院的运营成本，避免由于关键人员“跳巢”造成的浪费甚至巨大损失。可实际上，许多民营医院老板口口声声说自己极其重视人才，再三强调员工要有忠诚度，不要“这山还望那山高”，希冀以忠诚度来“愚化”员工，换取员工的“死心塌地”，极力维持医院人员的稳定，事实却并非如他们所愿。许多跟随自己的部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑。改变这种状况的根本措施是，民营医院老板应该早日放弃“愚化”员工的念头，从员工的角度出发为员工多多考虑，尽量以不同方式满足员工的合理需求。

现代社会，资讯已经十分发达，信息不对称的空间越来越小，民营医院老板应该从市场的角度来理解员工忠诚度，给员工忠诚度以应有的经济收益，不要企图以所谓的忠诚度来愚化忠诚的员工，要知道，任何事情都有其限度，超过限度的忠诚度不是忠诚度，只能是“愚昧度”，“愚昧度”的觉醒必然会给医院带来巨大的损失。人性是具有“经济性”的，理解这一观点，民营医院老板应该能理解：为了自己医院的基业长青，民营医院应该远离“愚化”思维，正确理解员工忠诚度，消除潜在的“愚昧度”，防患于未然，真正为员工的稳定和医院的稳定奠定基础。

弊端六：道德标准底线缺如

不少民营医院老板把道德标准“捏在手上”，导致道德标准十分模糊，甚至很多时候根本不把道德放在眼里，致使医院缺乏基本的道德底线，这些都必然制约着民营医院的整体道德水平的提升。目前各民营医院的道德标准相当模糊，而这种模糊的道德标准又一步步在医院的具体行为中造成恶劣的影响，“侵蚀”着医院的整体形象。直接表现出来的则是，医院全体员工的道德水平差异决定了医院与医院之间的文化水平和文化层次的差异，通俗点说就是：“种瓜得瓜，种豆得豆。”“瓜员工”形成“瓜文化”，“豆员工”形成“豆文化”，不少民营医院存在着“道德标准‘捏在手上’”文化及相应的行为表现。

成功的民营医院必然具有良好的、健康的、先进的符合道德标准的文化理念，同时这种文化理念也是民营医院不断发展壮大的重要基础。

弊端七：诚信法则只是“挂在嘴边”

在竞争日趋国际化的今天，对于医院来说，诚信更是一个医院基业长青的重要因素，讲不讲诚信则直接影响到医院的生存和发展。但是，虽然很多民营医院和管理者也在面对媒体时大声疾呼“诚信”，也都明白诚信的基本内涵，以及医院不遵守自己的诺言将会使下属很快产生对上司的不信任感，但是，可悲的是不少民营医院家仍然只是把“诚信”法则挂在嘴边，而不会在自己的实际行为中实践“诚信”，也就是说，诚信只是一层脆弱的美丽外衣，只要“风”轻轻一吹就无影无踪了。另外，医院管理层的成功总是和团队人员的辛苦努力密不可分的，所以管理者不能轻视自己对下属的许诺，要么坚决不许诺，许诺就一定要遵守，哪怕最后会带来一些损失，否则，作为医院或管理者失去的东西将会更多。

中国人自古就很讲究言不在多，但必须守信的道理。例如，《商君书》记载，商鞅准备在秦国变法，制定了新的法律。为了使百姓相信新法是能够坚决执行的，他便在京城南门口树了一根大木，对围观者说：“谁要能将这跟木头从南门搬到北门，就赏他五十两银子!”大多数人都不相信有这等好事，恐怕商鞅的许诺不能兑现。就在大家犹豫不决时，有一个人却扛起木头，从南门一直走到北门，商鞅当场兑现，赏给他五十两银子。这样一来，人们都相信商鞅说的话是算数的，在推行他所立的新法的时候人们就遵守了。民营医院应该认真思考这个典故，并且迫切需要在实际行为中学习商鞅的“言必信，行必果”，而不是仅仅把诚信法则“挂在嘴边”就算了。

弊端八：责任感“抛在身后”

尽管民营医院作为卫生资源补充形式的一种，其首要任务毫无疑问的应该是搞好经营工作，创造经济效益或物质财富，促进社会经济发展，而且，如果医院失去了创造物质财富的功能，也就失去了存在的基本价值。但是，真正优秀的医院绝对不是仅仅“利润第一”的医院，它必须具有强烈的社会责任感。事实上，在市场经济下的民营医院与社会有着千丝万缕的联系。民营医院来自于社会，也必将还原于社会，这是一种新形势下的社企关系。民营医院的发展壮大或被淘汰出局，都要由社会来承接。更主要的是，社会是民营医院的生存环境，没有一个好的环境，民营医院也难以生存。因此从这个角度来说，民营医院更应该主动担负起自己的社会责任以及对内部员工的责任，从而为自己的长远发展奠定一个坚实的基础。

但是，部分民营医院往往为了自己短期利益的最大化，把责任感远远的“抛在身后”，全然不顾自己的社会责任，进而导致医院处处以眼前的得失为重，不从医院长期利益或医院员工的利益出发考虑问题，更不会考虑整个社会的利益，换句话说就是，民营医院社会责任感的匮乏，直接致使一些员工对医院不满，医院整体“军心不稳”，医院形象渐渐受损，医院难以健康持续发展，而且对社会风气也会产生负面影响。而且，从医疗范围来看，医院与社会间的关系也是互动关系，是“双赢”的。无论是一个产权多元化的国有医院还是一个产权单一的私营医院，它都要既为投资者着想，也要为它所存在的国家、社区和病人着想，更要为医院内部的员工着想。只有综合考虑了各方面的利益，才算得上是一个合格的、负责任的医院，这个医院所在的社区和国家才能真正的发达繁荣，医院自身才能走上更高的层次乃至实现常盛不衰。因此，把社会责任感“抛在身后”的民营医院应该向富有社会责任感的优秀医院学习，以增强自己的社会责任感，肩负起自己的各种社会责任。