导语：假如说，民营医院发展的重心在于打造品牌，那么，支撑品牌优势的两大支柱就是人才优势和技术优势。打造品牌，除了打造的特色技术优势以外，制定合适的人才培养战略，突破人才培养的瓶颈期，也同样非常重要！

民营医院的4大人才培养战略

1、次中选优策略

“次优选择”出自西方经济学界的“次优定理”或“次优理论”，是对应“最优选择”演绎出来的一个专业词汇。

民营医院的现有条件决定了民营医院在人才选择上难以两全的局面，所以我们只能在现有的人才条件中进行选择，权衡利弊得失，利中选大，弊中取小，择优限劣，尽量选出最利于医院发展的人才出来。

“最优”往往太过理想化，很难做到，最好回避。“次优”则比较现实，容易实现，常常为许多民营医院选择人才的策略之一。

2、重点培养策略

作为一门注重实践的科学, 医学理论知识的掌握, 只不过为日后的发展奠定了一个坚实的基础 , 要真正成为一流的医学专家 , 最关键的还是医学实践经验的丰富与积淀。

尤其是作为年轻的医学生 , 尽可 能多的临床经验的积累和磨砺, 是其最终成为医学专家的必由之路。在公立医院 , 人才处于相对饱和的状态 ,能够获得临床实践的机会相对分散 , 这就相对拉长了人才成长的周期 , 导致成才周期的客观延长。

与公立医院比较起来 , 民营医院的成才环境优势明显。对人才的渴求和对人才尽快 成长的需求 , 使民营医院形成了一种有利于人才快速成 长的客观环境———“独苗效应” 。

民营医院应当在自身制度创新的大环境下 , 注重发掘和重点培养有限人才身上的创新潜能, 并使二者有机地融为一体 , 成为有民营医院特色的人才战略。

3、多渠道引进策略

目前民营医院有两种模式：一是坚持培养为主、引进为辅的原则，即医院在引进外部人才的同时，更关注现有人才的使用和重点人才的培养；二是以引进为主，培养为辅。

民营医院可以主动定向培养医疗全科医生大学生到民营医院就业，增加高水平人员的生活薪酬福利待遇，支持民营医院骨干力量的进修培养、业务培训、学术活动，和医院技术人才申报学术技术带头人及后备人选，使其专业人员有公立医院从业之感，以此稳定并激发其干事创业意向及精神。

聘用离退休专家的同时，坚决贯彻政府的多点执业制度，民营医院必须多渠道引才、用才，弥补和增加其医疗技术不足与服务范围，提高医疗服务能力。

4、人才福利保障策略

民营医院要吸引人才、留住人才，建立具有合理性和公平性的薪酬福利体系是人才管理的首要条件。只有真正合理有序、公平公正的人才福利保障体系，才能让真正的技术骨干人才心甘情愿留在医院。

医院薪酬提供可以通过横向和纵向来比较。横向就是与医院同行同类岗位的比较，审视医院的薪酬所处的层次；人才也会在在组织内部不自觉进行纵向薪酬比较，审视医院关键人才的薪酬是否在医院内部同样处于“关键”位置。

所以人才福利保障策略的指定，急需要医院考虑到同行业的薪酬水平，又要考虑到同一医院里，不同岗位人才的薪酬水平。考核员工的工资待遇要综合考虑到员工的技术水平和绩效的高低，通过合理有效地评估，透明公正的发放到员工的手中。

总结：人才的培养是医院发展最可靠、最持久的动力和源泉。要破解民营医院人才困境，除了需要贯彻上面的四条人才策略之外，还应该积极思索其他的策略，不断地根据医疗人才流动现状，与时俱进的调整策略。