随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，医疗卫生行业的竞争愈加激烈，绩效管理作为一种现代的管理理念, 越来越引起医院管理者的重视。绩效评价是绩效管理的中心环节，医院的绩效评价主要包括医院、科室、岗位三个层次。而临床科室作为医院内部三级绩效评价体系中的中心环节,将直接影响医院战略发展目标的层层落实、学科及品牌建设。目前国内关于医院绩效评价的研究主要集中于综合性医院，而对如何科学合理地评价专科医院绩效状况方面的研究较少。鉴于此，本研究以平衡计分卡基本理论为指导，通过文献查阅和专家咨询等方法，确立了眼科医院临床科室绩效考核体系，以期为专科医院临床科室的绩效评价提供参考和借鉴。

1 资料与方法

1.1 资料来源

以江苏、浙江地区5所非营利性眼科专科医院作为研究对象，理论分析与实证研究相结合，查阅文献资料，对国内外医院常用的绩效评价指标体系进行综述和对比研究，通过对5所眼科医院临床科室绩效考核的调研，借鉴和汲取综合性医院的绩效管理经验和教训，根据平衡计分卡的基本理论，构建反映眼科专科医院特点的临床科室绩效评价体系。

1.2 研究方法

1.2.1 采用Delphi专家咨询法，确定绩效评价指标。在综合文献、现场调研和专题小组讨论的基础上，本研究自行设计专家咨询表，邀请医院内具有丰富经验的医院管理专家、临床科室主任、职能部门负责人等，经过两轮专家咨询，对专家提出的意见和结果进行整理分析，确定了包括工作效率、服务品质、医疗业绩、学科可持续发展和成本控制的5个一级指标及其延伸的18个二级指标，并界定了评价指标的内涵。

1.2.2 应用层次分析法，确定评价指标权重。本研究根据临床科室绩效考核指标体系设计调查问卷，请专家对同级同类指标的相对重要性进行两两比较作出判断并评分（评分标准采用 T.L. Saaty l-9 标度方法），然后采用层次分析法计算出每个指标的权重。

1.3 指标的熟悉程度及判断依据由于专家对评价指标的熟悉程度不同，根据参考资料,将熟悉程度分为5个等级：很熟悉、熟悉、一般、不太熟悉、不了解，程度系数分别赋值1.0、0.8、0.6、0.4、0.2。判断依据按常规分为实践经验、理论分析、参考国内外资料、主观感觉4类，又根据对专家判断影响程度的大小分为大、中、小三个层次，分别赋予不同量化值（见表1）

 

1.4 统计分析

咨询专家反馈的资料采用Excel2003和Yaahp层次分析法软件进行统计分析，分析方法主要包括描述性分析和层次分析法，应用频数、构成比、率等描述性分析对咨询专家的组成结构和权威程度等进行分析，应用层次分析法确定各指标的权重系数。

2 结果

2.1 咨询专家基本情况

本研究共有来自5所眼科专科医院的院长、党委书记、职能部门负责人、科室主任共15名专家参与临床科室绩效评价咨询。其中男性占53.3%，女性占46.7%。副高及以上职称专家占46.7%，中级职称专家占40.0%。其学历构成，博士研究生、硕士研究生、本科分别占6.7%、33.3%、60.0%。从事工作年限， 小于1 0 年、1 0 ～ 2 0年、20以上年分别占26.7%、53.3%、20.0%。73.3%的专家表示熟悉绩效评价，其中33.3%的专家对医院管理非常熟悉。本研究中两轮专家咨询表的有效回收率均为100%。

2.2 专家的权威程度

任何专家不可能对每个问题都是权威， 而权威程度对评价的可靠性又有相当大的影响，因而，在处理专家咨询结果时，必须考虑专家对问题的权威程度。专家的权威程度用权威系数(Cr)表示，一般由两个因素决定， 一是专家对指标做出判断的依据(Ca)，二是专家对指标的熟悉程度(Cs)，两项指标值的获得均以专家的自我评价为主。专家权威系数计算公式为:Cr=(Ca+Cs)/2，本研究专家权威系数Cr为0.815。

2.3 确定评价指标体系及权重

本研究采用文献法和专家咨询法，确定了眼科专科医院临床科室绩效评价的5个一级指标、18个二级指标（见表2中第1、3列），并依据构建的初级绩效考核指标，设计调查问卷，请专家以重要性对同级同类指标进行两两比较做出判断并评分，然后运用层次分析法计算出各级指标的权重系数（见表 2中第2、4列），及各指标的组合权重系数(见表2中第5列)，即绩效评价指标体系中各指标的权重系数。

3 讨论

为适应新形势下医疗卫生体制改革和医院发展的需要，进行绩效考核是医院实现可持续发展战略目标和完善优化管理的重要手段。临床科室作为医院的主要构成单元，其绩效水平会影响医院的整体绩效。科学合理的科室绩效评价和管理体系，对于增强科室的核心竞争力，促进学科发展，从而实现医院的科学化绩效管理具有重要意义。

3.1 专家的代表性和积极性

专家的选择对于研究结果至关重要。根据医院绩效评价指标体系的范围，选择参加的专家要对本研究领域熟悉，并具有广泛的代表性。本研究精心选择了5所眼科专科医院中从事医院管理或研究工作、有丰富临床实践经验的15名专家进行咨询，选择的专家中既有医院管理的研究人员，又有从事医院管理的亲身实践者。其中73.3%的专家表示熟悉绩效评价，副高及以上职称的专家占46.7%，中级职称的专家占40%，工作年限＞10年占73.3%。从专家人数和专家层次可以看出，咨询专家具有较高的专业素质和较好的代表性。专家的积极程度用咨询表的回收率来衡量，本研究中两轮专家咨询表的有效回收率均为100%，说明本次研究中专家的积极性很高。

3.2 专家的权威性

专家的权威程度与预测精度呈一定的函数关系，预测精度随着专家权威程度的提高而提高。一般认为，专家权威系数≥0.7即可以接受，本研究专家权威系数Cr为0.815，可知15名专家对本研究所涉及的领域权威性比较高，结果可信度高。

3.3 绩效评价指标体系设计的科学性、实用性、可行性

本研究旨在建立一个眼科医院的临床科室绩效评价体系，既要结合眼科专科医院特点，又要与医院的战略目标相适应，从而充分发挥绩效考核的激励作用。构建完善的绩效评价体系必须具有科学性、实用性、可行性和系统性。在文献查阅、现场考察和专题小组讨论的基础上，遵循全面、简明、实用和灵敏的原则，对临床科室绩效评价指标的构成进行了初步探究，构建了评价指标框架，采用Delphi专家咨询法筛选出代表性好、灵敏度高、确定性强的指标，所选指标绝大多数是医院常见的统计指标，便于资料的收集。

合理确定指标体系的权重系数是科学绩效评价的关键，指标权重的确定直接影响评价的结果，因此权重确定为重中之重。通过对指标权重的研究，运用层次分析法确定指标体系中各级指标的权重，明确各评价指标的重要程度。评价过程简单，便于掌握和实施，具有很强的操作性。Delphi法与层次分析法结合使用，保证了研究的科学性、客观性和准确性。研究结果表明，临床科室评价指标体系的5个一级指标中，医疗业绩和学科可持续发展指标比重较大，分别是0.3513、0.2054，反映医院工作以医疗为重心，重视学科的发展力。

绩效指标体系的构建是一个动态过程，还需要进一步在实施中加以论证，并根据国家医改和医院发展需要不断进行修改、完善，才能保持它的先进性和导向性，真正发挥绩效考核在人力资源管理中的重要作用。