时代的变化，科学技术的发展，大众健康需求的提升，“以人民为中心，以健康为根本”的全生命周期的健康战略的提出，剧烈地冲击着现有的医学模式与医疗卫生服务模式。健康中国建设离不开“健康医院”建设。公立医院必须通过医院文化创新转换思维模式与行为模式，迅速、有序地提高核心能力，才能在新型的医疗市场竞争中求得生存和发展。 

一、公立医院改革中医院文化创新内涵 

（一）医院文化创新的定义 

医院文化是医院群体所共同认可的特有的价值观念、行为规范及奖惩规则等的总和。医院文化创新，就是根据自身特质，打破现有的医院文化结构，改变脱离当前竞争环境要求和发展目标的文化因子，建立一种与医院内外部环境相适应的具有新的内容与形式的较为稳定的新的文化系统的过程。医院文化创新的实质在于医院文化建设中突破与医院经营管理改变实际脱节的僵化的价值理念和观点的束缚，实现向贯穿于全部创新过程的新型发展模式与经营管理方式的转变。 

（二）医院文化创新的功用 

经济学理论揭示，在代理人——医生不具有私人信息、当事人之间的目标一致、绩效难以计量、文化道德等非经济因素的影响较大的情况下，通过建设医院文化来约束、激励代理人行为与医院行为保持一致。创新医院文化就是把“人”作为优化医院管理活动的主体，改变管理思维和经营理念，继承并提升现代医学和传统医学的伦理价值观，重塑公立医院社会形象。这个主体既指医院内部行动主体——主要包括管理服务群体、医生群体和护士群体三大类，也指政府、医保、企业、社会、患者等各种利益相关者。在此过程中，医院文化将扮演战略性角色，驱动公立医院回归公益性的改革行动，明确医务人员社会价值和社会责任的重要职责，激发医院员工的凝聚力与创造力，提高医院核心竞争力、降低代理成本、控制道德风险、改善医患关系，保证社会效益和经济效益，使公立医院发展获得持续的精神内驱力。 

（三）医院文化创新的方式 

公立医院改革中医院文化创新的方式分为两类：一类是通过外部因素对公立医院文化施加影响，包括制度供给、经费投入与人力支持、组织信息等，这些外部输入的因素同时负载着输入者的意志、价值观与利益追求。政府、医保、企业、以及公立医院同行等各自拥有不同的资本形态及其权力结构，他们对公立医院文化的影响方式及其影响力的大小彼此存在着很大差异。另一类是医院内部行动主体，医院内部体现在组织、团队、个体各个层面的各种行政权力、学科权力、民主管理权力等权力结构及其运作，对医院文化的形成与发展具有重要影响，他们之间的互动关系结构是影响医院文化的根本因素。 

二、公立医院改革中医院文化问题 

实施公立医院组织文化变革，首先要着眼于客观认识和正确评价公立医院组织文化的现状以及存在的问题。 

（一）医院群体负性心态较重 

在现有的激励约束机制引导下，医院的各类群体存在着“负性情感”及负性行为：一是追求技术资本积累过程中的异化心态。救死扶伤职责者具有高学历、高职称、高技术应是必然，但其背后本来的意义与价值已被遮蔽，只剩了对偶像所能带来的实际收益的崇拜。二是对传统“学而优则仕”的内在心理认同。公立医院组织内部的“权力寻租”现象，并不仅仅局限于行政权力系统，少数技术带头人把技术权力转化为行政资源，滥用技术权利、压制技术民主，有的甚至运用技术权力谋取个人私利。三是医保费用的考核机制驱使医院和医生的“利本位”行为严重。 

（二）制度与核心价值理念背离 

  理想状态下，一个组织的制度体系应当体现组织核心价值观的基本追求，公立医院作为公益性的医疗组织，应当将“以人民为中心，以健康为根本”作为最核心的理念贯穿于全部的组织管理制度和实践过程中。但是，当下的公立医院在制定内部管理制度或流程时，并没有很好体现公立医院组织的核心价值，有的甚至与核心价值背道而驰。最典型的是大多数公立医院的组织至今都是行政化色彩较浓的“金字塔结构”，导致所有人都“向上级看”，而不是围绕临床一线的“倒金字塔结构”的“向患者看”。 

（三）制度之间价值取向矛盾 

理想状态下，制度之间的基本价值取向应当和谐一致地体现和支撑医院的核心价值观，而不能互相矛盾、彼此冲突。但是在现实中，工具主义与浮躁之风盛行，一些医院的党政管理部门之间，既缺少对核心价值观的自觉认同意识，工作中又没有形成协同联动机制，加上特定部门利益诉求的影响，在制定部门管理政策时往往各行其是或者朝令夕改，导致不同部门的制度之间相互抵触，致使医院员工不知所从。这种制度混乱的本质，反映了医院文化在制度层面的价值混乱。 

（四）倡导的制度为“潜规则”替代 

医院组织文化中的“潜规则”，是指在医院组织内部存在的为公开的制度、法律法规所不许可的各种交易性规则，体现在医疗活动与非医疗活动、个人行为与组织行为之中。如医疗活动中的收受患者的“红包”行为，采购行为的“请客”“拜访”，决策切身利益问题时的“领导优先”等等，其危害性在于：其一，它消解了医疗服务活动的基本准则和价值追求，其二，它削弱医院组织成员的社会责任与道德意识。医院“潜规则”几乎在医院的各个层面都有存在，甚至形成了一种认同“潛规则”、利用“潜规则”的组织氛围。