如果说 ,民营医院发展的重点在于打造品牌的话,那么支撑其品牌优势的两大支柱就是人才优势和技术优势。

因此民营医院要想成功打造属于自己的品牌，除了要打造属于自己的特色技术优势以外，制定合适的人才培养战略，突破人才培养的瓶颈期，也同样非常重要！下面小编就和大家介绍一下何谓4大人才培养战略！

医院的人才现状

1、人才储备处于公立医院的高压网之下

不容忽视的现状依然存在 ,公立医院不但拥有优秀的一线人才和先进的技术设 备 , 而且能使这些人才和技术不断处于更新状态,从而对民营医院始终保持着竞争的强势地位和高压态势。

目前，人才劣势及其由此派生出的技术劣势,是民营医院可持续发展中的战略性瓶颈问题。其复杂性和艰巨性, 在目前的体制和机制下,还没有有效的解决途径。

面对公立医院人才流动的高压竞争的现实 , 民营医院只能退而求其次, 选择发掘二线人才 , 弥补自己在人才和技术上所处的劣势。

2、人才流动性大和稳定性差

调查显示，一些民营医院，医技人才年平均流失率为20%—25%，严重影响了民营医院医院服务提供和医院人才队伍建设。随着民营医院的快速发展，民营医院的人才流失率日益加剧。

民营医院人才流动主要呈现出以下几个特点：从老民营医院向新开的民营医院流动，从规模小的民营医院向规模大的民营医院流动，从待遇差的民营医院向待遇好的民营医院流动，从管理不规范的民营医院向管理规范的民营医院流动。

3、民营医院人才分布的整体结构不合理

很多时候，民营医院所能给予的待遇和社会地位是有限的，所以很难吸引真正的骨干性人才加盟到民营医院，民营医院聘请的人才主要是从公立医院退下来的高职称专家和刚从学校毕业的应届毕业生。

与传统的公立医院“金字塔”型的结构相比，民营医院很明显呈现出一种退休返聘多，刚毕业多，而真正有经验有技术的中青年人才少的“哑铃型”结构。

而真正有经验的老技术专家又因为年事已高，或者是因为身体病痛，在面对医院高强度的工作的时候难免心有余而力不足，但是刚毕业的小丫头小伙子又难以挑起医院的大梁。这就是当前我国民营医院的普遍现状。

4、人才招聘渠道过于单一加大了甄别的难度

民营医院招聘人才的方式和一般的民企差不多，基本上都是通过人才招聘会,或者是通过浏览一些人才招聘网站，甚至是医院内部人员的关系引荐等几个方式。真正优秀的人才难免会觉得民营医院的吸引力不大，而转投公立医院。

所以最终的结果通常是很容易招聘到一些技术水平一般或者是管理水平较低的人才，但是却很难招聘到中层管理人才和高级技术人才。

而且民营医院的招聘和筛选缺乏相关机构的测评和评估，医院招揽人才主要是通过观察面试人的简历和证书。但是简历和证书难以避免存在一些夸大其词的部分，真正的医生的工作能力却难以通过实际的方式进行衡量。