第一，关于医院开展RBRVS绩效考核的讨论

常州二院开展RBRVS用于医院绩效管理已经2年左右了。秦锡虎院长认为：治大国如烹小鲜，利用RBRVS进行医院绩效考核重点应注意以下几方面，一是工作量考核是基础，但必须高度重视质量考核。二是绩效费率的确定要根据医院特色精心设定。三是护士绩效要与科室里医生的绩效分开计算。四是护理时数的设定极其关键，因为护士人员占医院员工数比例大，要反复测算，达到与医生之间和各护理单元之间的既竞争又平衡的状态！此外，要搞好医院绩效考核，院长必须完全弄懂弄通，才能把握全局！

无锡二院是全国最早推行平衡计分卡用于绩效管理的医院已经十三年了，近三年来，医院推行了战略计分卡的改革并且已经制作出软件系统在全国领先。易利华院长认为：根据我们目前的调研与初步的学习研究，RBRVS可能并不完全适用于中国医改环境下的医院绩效考核，或者说没有多少改革与管理意义。在与上海一个软件公司总经理，也是许多中国医院开展RBRVS的主要设计者进行探讨时，可以发现他们自己主观调控的权力太大，对于医生、护士、医技、门诊的具体实施方案也比较随意，感觉这个系统有些缺乏科学性与刚性的元素。

第二，关于医院绩效改革方法适用性的讨论

镇江一院朱夫院长认为：中国医院的绩效管理可能是基于国家工资制度不能跟上医院实际而产生的过渡形式。回顾奖金制度的历史便知其得失。国外医生奖金一般不超过工资百分之五，如梅奥等。我们很多医院比较盲目的使用国外公司的绩效管理工具到医院，这符合中国医院实际情况吗？导向对吗？值得反思总结。

秦锡虎院长认为：取其精华，结合医院实际，RBRVS还是能起到引导和激励作用。因为实施过程中要不断微调，所以软件一定要掌握在自己手中，一个好的信息科加一个好的经管小组是保障！?常州二院内外科加上医技部分都已经上了，后勤和管理还没上，总体上外科比内科好操作，医生比护士好操作，临床比门诊好操作！其它科室虽然没外科使用起来那么简便，但也有明显作用！在国内还是适用的。

易利华院长认为：国外医院使用RBRVS主要是针对医生自由执业和多点执业的环境。医生到一家医院行医，主要是根据工作量和点数来计算他的薪酬，扣除医院提供的设备设施以及护理和其他保障的点数来进行核算的。这与中国医改中，目前医生的工作状态和环境有所不同，所以我们在使用RBRVS之前必须思考，对于一家医院而言，使用前后到底有多大差异？在医院绩效总盘子是一定的情况下，开展这一非常繁琐的方式有意义吗？等等这一系列问题。产生的结果可能并非如想象且与原来的绩效考核并没有太大的不同！况且目前中国的医改并不支持公立医院以多收入为主的医院管理导向。应当说，严格的讲RBRVS目前可能只适用于医院外科！其他基本都是参照，并不完全适合！调节的公式、指数也太长、太多、太主观，存在太多的局限。据我所知，这个方法，在美国也并没有很多医院推行并实施！

兴化人民医院张彤院长认为：对于医院绩效管理的方案，不在于高深精，关键在于一个“适”字，在于绝大部分职工认可，在于大家看的懂，在于一种相对公开公平，在于对医院目标实现起导向作用，在于院、科及个人考核统一。兴化人民医院现在的绩效从工作量、工作强度、工作质量、日常行为和行风四个维度进行考核，通过我们委托公司研发的软件，已经做到除行政后勤以外，其他职工每天都有积分的管理状态。职称系数、岗位系数弱化，甚至不少科室二次分配己取消。先进评选己无无记名投票，一切以积分说话。

江西刘晨先生认为：二级医院尤其是300-600床之间的县级公立医院，平衡计分卡模式如何从战略工具落地为运营工具及考核指标，还需要细化，具体问题要具体分析。期待着无锡二院的医院战略计分卡研究报告发表。

第三，著名经济学家林毅夫说：“发展中国家最大的陷阱是未能摆脱‘西天取经’的心态。”同样道理，我们在医院绩效管理中也面临同样的陷阱。

易利华院长坚持认为：RBRVS可能不适合于当前的中国医院绩效管理。一是美国的点数法运用于中国的医院管理还存在距离，合理性存在不足。二是目前中国公立医院已经进入成本时代，这种以业务收入为依托的绩效管理方法，已经不适用于中国的医院管理和绩效考核。三是中国设计者们比较随意，缺乏实证研究的多种调节变动系数可能影响了这种方法在中国应用的科学性与合理性，使得主观随意性的成分比较大，也可能并没有十分显著的效果与合理的导向。