护士在医院是第一大群体，绩效个工资分配涉及人员多，因为护士的收入来源单一，敏感度和关注度更强，因此“护士”绩效工资分配不可“忽视”。

一、护士绩效工资分配存在的不足和缺陷

护士的绩效工资水平各家医院情况不同，整体来说绩效工资分配存在很多不足和缺陷，总结分析护士绩效工资分配中存在的8个方面的不足和缺陷，已经直接影响到了护理服务质量，影响到了护理人员的稳定，必须引起高度关注。

1、收支结余提成导致护士绩效工资分配不公

大部分医院按照收支结余提取绩效工资，但是由于护理收费项目较少，而且收费定价比较低，按照收支结余计算护士人员的绩效工资水平自然就低。

2、护士科室差异导致分配不公

由于科室差异，护士与科室的绩效工资相关联，导致由于从事科室护理岗位的不同，绩效工资差异很大，例如治疗护士的绩效工资，不如医技科室辅助护士的绩效工资，承担风险压力大的例如ICU、儿科、急诊等科室护士，绩效工资偏低。

3、绩效分配没有体现护理岗位价值

护士由于从事科室的不同，护理岗位的风险、压力、劳动强度不同，没有进行护理岗位综合价值的评价，对于护理要求较高的岗位，往往选拔优秀的护理人员，但是绩效工资不能体现岗位价值。

4、绩效分配没有充分体现护理时间

护士加班加点成为常态，特别是夜班费和加班补贴，政策又不允许超规定发放，夜班和加班精神压力超强，护理人员非常敏感，绩效工资中不能充分体现。

5、编制内外身份差异导致护士绩效工资分配不公

护士人员存在编内内外，编制内执行的事业单位工资体系，编制外执行劳务工资体系，编制内外护理人员的基本工资本身存在差异，在绩效工资分配中有的医院还不能同工同酬，导致由于身份差异绩效工资分配的不公，身份歧视导致护理队伍不和谐，护士流动率较高等，直接影响护理质量。

6、绩效分配没有充分体现医护实际收入差异

医护绩效工资分配关系，也是比较现实的难点，科室绩效工资核算，是按人头分配还是按照医护比例分配，都直接影响护士绩效工资水平，医生对绩效工资敏感度相对护理来说较低，因为存在的隐形收入，成为护士意见比较突出点。

7、各系列分配关系没有体现向护理倾斜

医院医生、护理、医技、医辅、刑侦、后勤六大职系，绩效工资内部分配公平度，直接影响到护理人员多感受，表现最突出的是，治疗护士绩效工资比医技科室辅助护理拿的少，一些护士绩效拿不到行政后勤“平均绩效工资水平”，平均主义诱惑陷阱，体现不出向护理倾斜。

8、护士绩效工资二次分配不合理

科室绩效工资二次分配方法不一致，有的按照职称职务系数分配，论资排辈，不能充分体现工作量、服务态度、工作时间、职称、护龄等多维度因素，直接影响护士工作积极性。

二、“重视”护士绩效工资分配

鉴于护士绩效工资分配中存在的8个方面的不足和缺陷，必须引起高度“重视”，特别是注意护理队伍稳定，防止绩效工资改革中“忽视”护士关切，引发罢工、辞职等事件。提出重视5个方面的工作。

1、规划护士绩效工资总额预算

由于各家医院执行工资总额控制，医院绩效方案不同，在总额预算大盘总额控制条件下，医院包括医生、护理、医技、医辅、行政、后勤六大职系，如何进行绩效预算公平性分配，各职系内部如何合理分配，直接影响到每个人绩效工资的多少。通过《工作量效能积分法绩效管理模式》公平性标杆绩效预算分配，规划护理在绩效预算分配中的比重，体现向护理倾斜。

2、开展护理岗位价值评价

各科室护理价值到底多少，如果没有进行护理价值评价，由于实行收支结余提成制度，由于护理所属科室不同，绩效工资差异较大，导致护理之间绩效差异很大。所以需要组织护理人员参与，按照因素法对各科室护理岗位进行价值评价，让护理人员清楚不同科室护理岗位价值不同。

3、绩效工资同工同酬

护理队伍的聘任制成为主流，必须面对聘任护士，已经成为医院的护理中坚力量，必须转变观念，强化同工同酬是有前置条款，学校不同、编制内外不同、职称不同、职龄不同、护龄不同、工资体系不同、社保不同、技术水平不同、职务不同、护理岗位价值不同、工作量大小不同、层级护理级别不同等，需要对这些条款进行积分设计计算，绩效工资理念必须体现同工同酬。

4、强化护理部绩效考核调控分配功能

护士绩效工资核算一般按照科室核算为单元，导致由于护理人员所在科室绩效的不同，绩效工资差异较大，医院绩效分配制度文化，没有充分考虑护理部对绩效工资考核调剂功能，导致护理人员都喜欢到工资压力小、绩效工资高的科室，反而一些重要护理岗位需要技术相对优秀的护理人员等重要科室绩效工资不一定高。所以要强化护理部绩效考核，实现绩效工资总额总额二次分配功能，逐步实行护理部护理负责制度。

5、制定护士绩效工作二次分配指导办法

护理科室绩效工资二次分配，应引起高度关注，参考哪些因素，值得思考和研究，如果简单人为的划分分配系数，按照职称系数分配，必然导致编外的新护理人员绩效工资偏低。完善科室二次分配制度，公开透明提高信度，方能获得较好的效度，医院必须规范和指导护理科室，建立科室二次分配指导办法而不是泛泛的指导意见。科室二次分配应该充分体现多维度，按照《工作量效能积分法绩效管理模式》，主要包括护理工作当量积分、资历积分、科内贡献积分、工作时间积分等合理分配，体现效率优先同时兼顾公平。

护士是比较年轻的队伍，从家里的宝贝到白衣天使，三分医七分护是对护理岗位重要性的认可，在绩效工资分配中不能“忽视”护士，他们工作的积极性影响医疗服务质量，影响医院的综合绩效，让我们重视护士，也希望患者尊重“护士”，而不是把“护士”当成出气筒，让“护士”满意，你才能得到更加满意的服务。