人才流失是人力资源管理的最大失败，组织人才流失的代价可谓及其昂贵。根据美国管理学会（AMA）的报告显示，一名普通员工的更替成本至少相当于其年薪的30%；对于技能型紧缺的岗位，员工的更替成本更高，更替成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此，现代组织都在根据实际情况改善薪酬待遇，改善工作环境，同时尽力满足人才的各种合理需求，构建理想的平台，以期留住人才。

医院是知识密集型组织，优秀的医生人才是医院可持续发展的重要资源。好医生一般都掌握了关键的技术，他们的流失不但有人才更替成本，也将会给医院的相关业务开展造成巨大的影响，既带走了关键技术，也带走了市场份额。因此，医院须格外重视好医生的流失问题。

据丁香园关于医生离职意愿的调查显示，一级医院中，45.4%医生有离职意愿，二级医院58%的医生有离职意愿，三级医院中这个数字高达63.4%。尽管从离职意愿到离职还有一段距离，但公立医院医生离职近年来已经司空见惯，且呈现逐年上升趋势。薪酬收入不高与工作强度大是医生选择比例最高的辞职诱因，两者合二为一就意味着“低性价比的薪资”。调查同时还显示，医生认为改善薪酬待遇是缓解医院人才流失最有效的方式，选择率达到83%。而公立医院的薪酬结构中，工资部分有着既定的相关标准，能够调整改善的通常只有“绩效部分”。因此，能够体现多劳多得和优绩优酬的“高性价比”绩效考核模式将是医院留住好医生的关键。

根据笔者多年的医院咨询经验，一个既能够促进医院发展又能够让医生满意的绩效方案应具备以下几个特征：

一是能够使得医院的战略目标与医生个人目标保持一致，增加医生的“切身感”。这要求绩效方案首先要从医院战略出发来制定考核指标和权重，并分解到科室和医生；其次，制定基于医院战略目标的奖金预算，通过工作量的直观激励促进医院效益的提升，并使得医院绩效奖金总量能够同步、可控地提高；第三，在绩效分配时优先向医生倾斜，鼓励高绩效、高技术、高风险的科室与医生，从而提高好医生薪酬待遇的外部竞争力。

二是能够使得不同科室医生之间的奖金差距有合理的科室价值排序作为依据，提高医生绩效的内部公平性。这要求绩效方案必须要建立合理的科室评价标准，体现包括人均劳动效率、人均劳动强度和科室风险等因素。因此，科学合理的定岗定编也是好绩效方案的基础保障之一。在设计医生绩效考核方案时，要基于医院战略目标确定科学合理的定岗定编，从而建立医生的人均劳动效益和劳动强度的标准。

三是能够量化考核到个人，真正实现多劳多得和优绩优酬。这要求绩效方案必须要有明确的科室二级分配指导意见，指导科室医生在绩效分配时体现资历经验、工作效率、工作强度、医疗质量、患者满意度等考核结果，维持绩效考核的客观和刚性，从而提高医生绩效的自我公平性。

作者：九鼎医管资深绩效专家 刘发奇