随着改革的逐步深化和各个领域对人才重视程度的不断加强，各个行业的抢人大战正日趋激烈。就拿山东省来说，近期各地为吸引高校毕业生扎根本地，从大打“安居牌”到亮出重奖引才“伯乐”和“红娘”招数，可谓新招迭出，令人目不暇接。而医疗领域也不例外，据说最近广东省一家医院为引进博士，提供的安家费竟高达100万元之巨。

面对人才争夺大战，公立医院应该怎么办？

不同地区和处于不同医疗资源配置格局中的医院，自然有不同的人才需求特点，不同的医院决策团队也有不同的引进人才思路，因此当因地而制宜。但依笔者浅见，如下几点应当引起各家医院的共同重视。

第一、应该有时不我待的紧迫感。

对于有事业心、担当意识和远见的医院决策者来说，对人才队伍建设工作当会一直念念在兹。但也有的医院特别是有的大型公立医院的决策者，可能至今还陶醉在自身“一大二公”的优势和优越感之中，以为自身所处的是规模“大”的“公”姓医院，所以天生就是能招来金凤凰的梧桐树，因而就以此而自居、自满和自我陶醉，事实上这种心态是十分有害的。须知所谓“天时地利人和”，皆因时因势而不断变化，随着医改的深化和医务人员队伍从业理念的不断更新，公立医院的体制优势正在日益递减。特别是随着非公立医院的蓬勃发展、医生集团的强势崛起、“互联网加医疗”政策所带来的医生执业条件的日益便利化等诸多因素的形成，一些过去看来极具诱惑力的公立医院之“香饽饽”的“香气”正在逐渐烟消云散。现在某些公立医院人才队伍的稳定，很可能是暂时性和表面化现象。古人云“宜未雨而绸缪，毋临渴而掘井”，须知在貌似波澜不兴的湖面之下，惊涛骇浪正逐渐形成；在风和日丽的背后，山雨欲来风满楼之势呼之欲出！如对此缺乏忧患意识，那么极可能坐失良机，对医院将来的发展造成严重影响。

第二、应该着力防止做“为渊驱鱼”和“为丛驱雀”的傻事。

现在有一种令人十分难以理解的现象——在某些地方，因医疗资源供需矛盾的突出和医患关系的紧张，从主管部门到医院，都有意无意地将矛盾和压力转嫁到医务人员头上。其具体表现是今天出台一个“规定”，明天颁布一个“要求”，这些文件的核心内容就是“说不”，就是要求医生不得这样做不能那样干，可说“金牌十二道，道道是禁令”！上级主管部门也好，医院的决策和管理团队也好，用建章立制的方式来增强对医生医疗行为的正当约束当然无可厚非，但“说不”远非包医百病的灵丹妙药！

而比“说不”更难也更重要的是什么？

是设身处地地体谅医疗机构和医生在改革中遇到的矛盾和困难，并进而从自身职能定位出发，为优化医疗环境和改善医生执业条件，尽可能多地去做一些有助于对问题进行标本兼治的实实在在的事情。

从人才引进和管理角度来看，如果医学人才被当做被驱赶的羊群，头上时时有鞭影在飞舞，是不是会令他们心生缺乏起码人性关怀和职业尊严的厌恶感与恐惧感，必欲远走高飞而后快？由此来看，无论是一个地区，还是一个公立医疗机构，如果把管理功能的主要着力点置于层层加码地为医生的行为设立禁区、划定红线之上，是不是在客观上起到将优秀人才拱手让人的作用？

第三、应该善用法律武器来维护双方的正当权益。

“人治思维”的广泛存在和“法治思维”的大面积缺失，是一个硬币的两面。它不仅广泛存在于中国企业甚至非常优秀的企业之中，在一些公立医院中也未能幸免。折射到引进人才问题上，那就是在人治之管理理念的影响下，于不知不觉间自废法制化和契约化管理这一“武功”。

笔者有一位朋友曾经长期在医院负责人事工作。据他说曾在引进人才中工作遇到一件极尴尬的事：他在医院主要领导授权的前提下就引进一位专家进行具体操作，几经协商后终于代表院方与拟引进者达成了引才协议甚至诉诸文字。但几年后因诸多原因，导致决策层对当初承诺过的一些待遇产生了“吃亏”的想法，相关决策过程也记录太过粗疏，于是便迟迟不去兑现；而另一方则以院方违约为依据，声言通过走法律渠道维护自身权益，于是事情便一时闹得不可开交。此事导致这位朋友处在左右为难的尴尬之中，及至几年后谈起来依然感慨不已。事实上这并非个案，有些医院在抢人大战的激烈竞争氛围中竞相抬高“价码”，但由于事先缺乏周密思考和形成相应的严密决议，事后因时过境迁或走人政息等诸多原因，从而导致当初的承诺难以兑现，不仅给双方带来诸多麻烦，甚至在社会上造成严重的负面影响。

将人才引进工作纳入依法决策和实施的轨道，那就一方面需要根据医院的议事规则，形成科学而周密的决策过程；另一方面将双方关系纳入契约化管理轨道，让法律来做双方的“定心丸”和权益的“保护伞”。此举还有助于未雨绸缪——防止将引才工作异化为“政绩秀”。

第四、应该通过深化改革来打好引才和用才之战。

中国的医院管理队伍是一支“价廉物美”的优秀管理队伍。在他们身上，既承载了中国优秀知识分子“修齐治平”的节操和情怀，又能够以开放的心态，主动吸收和消化现代国际医院管理的优秀成果，因此从改革开放以来，许多医院就在人才引进、管理和使用方面积累了丰富的经验，形成了一系列组合拳，比如用事业引才留才、用待遇引才留才、用感情引才留才、用机制和文化引才留才等等，所有这些，都极具应用价值。

古人云“春江水暖鸭先知”，医学人才尤其是高端医学人才这一群体，对医院的管理体制和运行机制的敏感度本来就高于其他群体，且将会越来越高。这一切，源于他们的事业心之强烈和对生命质量要求之高，同时也源于其职业选择的自由度越来越高。从这个角度来看，在如何面对自身改革问题上，公立医院既无法回避患者需求的正面压力，也无法回避来自院内包括高端人才在内的医务人员的改革诉求之压力。

有鉴于此，在当前的改革环境和条件下，如何通过深化改革将上面一系列组合拳打得有声有色？各家医院尽管可以八仙过海各显神通，但有一点大家大概都难以绕过——处于市场经济环境下的公立医院，在优化引才用才环境和条件工作中同样需要发挥“两只手”的作用，“独臂将军”断然打不出组合拳，小打小闹和修修补补更无济于事。如果不摈弃来自计划经济时代的管制型思维，如果依然仅仅依赖通过政府“加薪”来完善激励机制，如果继续将市场规律视为洪水猛兽，如果坚持将公立医院的所谓公益性与管办不分进行人为捆绑，医院引进和使用人才的环境和条件就难以从根本上得到优化。果如此，那么真正有作为的人才，就将会通过“用脚投票”来选择另一种执业方式，这绝非危言耸听。

而这种“倒逼”方式的改革，其成本和代价几何？

第五、应该用开放和包容的心态对待人才争夺大战。

医疗领域的人才争夺大战一经开打，那么任何医疗机构都面临外单位“挖人”和人才通过其它渠道流失的现实性危险，无一能置身局外。

这需要以平常心待之。

须知医学人才的自由流动，是解放医疗生产力的必然要求，也是医疗机构在竞争中重新洗牌的必经阶段。从根本上来说，作为一种“新常态”，医学人才就业和职业选择渠道的畅通，将意味着患者就医的便捷化程度的大幅度提速，意味着医疗资源供需之间更加有序和有效地匹配与对接。

作为生命个体，无论你贵为医学泰斗还是三甲医院院长，都不过是个生命某个阶段的一种外在社会符号而已。无论卑尊贵贱，每个人最终难免面对疾病与死亡这一宿命。从这个意义上来说，大家现在为人才自由流动所做的一切努力，最终都会惠及到自身乃至至爱亲朋，何乐而不为？

这需要以君子之争待之。 

时下即使互为人才竞争对手的医疗机构，事实上也无法改变在促进中国健康事业发展道路上的战友和伙伴这一两者关系的本质特征，因而大家当以邻为友，而切忌以邻为壑；因此大家当开展良性竞争，而万勿不择手段。

至于对选择离开的人才，作为其原来所在的医疗机构，即使曾将其视为珍宝，即使曾为培养其成才付出过许多精力和财力，但在其选择离开时，也不宜发出恶声。俗话说人挪活树挪死，俗话也说人各有志，俗话还说“良禽择木而栖，良臣择主而事”，且这些话都在话俗而理雅之列呢！天下没有不散的宴席，在分手时挥挥手互道一声珍重，然后背转身来，再反思一下这一切究竟是何发生的，如果能够亡羊补牢，岂非坏事变成了好事？而采取这种方式处理此类事情，是不是比处心积虑地为对方设置障碍更加理性更加潇洒？

总之人才旺则事业兴，人才缺则万事难。而在这场争抢人才的没有硝烟之战斗中，各个医院管理团队的气量、度量、胆量、能量，也将一一暴露无遗。