近年来，虽然国家和各地方政府出台多项政策鼓励社会资本以多种方式参与公立医院改革，但是改革面临着重重质疑和阻力，企业医院改革遇阻案例也是屡见不鲜。企业医院改革受阻背后，不少是因为企业医院的职工为国有企业职工身份，与母体企业职工具有同等待遇，面临重组改革，对改革政策和措施了解不够，担心收入待遇的变化和医院性质的改变，担心得不到较好的安置，担心改革的措施不能够一视同仁或者得不到落实等等，产生了一定的抵触心理。不少企业医院重组改革的不成功与此相关，特别是医院管理层的不认可，会暗地引导部分职工予以抵触，制造负面群体事件，导致重组改革的失败和流产。

人工成本作为医院最大成本之一，是投资方最为关注的。由于资本的逐利性，难免不让人盯住人工成本这块“肥肉”，通过拖欠工资、减少员工奖金等等方式来控制成本，以此来提高利润。此种做法严重破坏了医院职工队伍的稳定性，医院改革的前提是不能损害职工的利益，改革后职工的岗位、收入等要有保障，这样才能使企业医院改革稳步推行。

2014年8月在汕尾市召开的三所医院（汕尾市人民医院、妇幼保健院和第三人民医院）的职工代表大会上，八成以上的职工对改革方案投了赞成票。下面我们来看看中信集团的做法：

汕尾公立医院的改革实行“老人老办法、新人新办法”。改革时点前的编制内职工，事业身份不变，退休后待遇不变。所有在职职工的待遇不低于改革前，甚至妇幼保健院此前因为效益不好而未给职工上缴的公积金，中信也承诺缴纳。2015年1月，汕尾市政府正式将三所市直属公立医院，交给了中信集团全资子公司中信医疗，但这些医院非营利性的性质依然不变。随后，通过绩效管理提升员工积极性，系统提升医院效益和员工待遇。

从汕尾市人民医院2016年1-8月与2015年1-8月同期数据对比来看，医院业务收入增长22%，门诊人次增长35%，出院人次增长10%，平均住院日减少1.03天；2014年员工人均月奖金提高20%以上，员工积极性有了明显提升。2017年医院围绕创建三级甲等医院为中心展开工作，2017年上半年手术与2016年同期相比增长29%，三级手术、四级手术分别同比增长25%和28%，三、四级手术占比30.47%，超过了三甲医院评审标准，说明医院整体医疗技术服务水平有了较大提高。

 “经济保证”是应对职工反对改革的策略之一，医院改革后职工的身份转变和安置是需要一定的费用，因此改革过程中应留出这笔费用，一般情况下医院改革，政府是允许从医院的净资产中计提出如下几项费用：所欠职工的工资、医药费、抚恤费和补交社会保险，自谋职业人员的职工安置费，内退人员的工资和社会保险等，取消编制人员的身份置换金等等，同时投资方也需要承诺保证职工工作且职工未来薪酬水平不低于现在水平下逐年增长。

投资方必须意识到，为保证平稳过渡，双方的合资合作需以改善员工关系为切入点，医院需要对绩效管理体系进行变革，同时，在经济状况稳定的情况下，绝对不能因为变革而导致绝大部分人员的既得利益受到“伤筋动骨”性的损害，这也就意味着，绩效奖金的分配总量是不宜减少的。坚持“以效益为基础、以工作量为重点、以关键指标考核为抓手；存量不能少，增量做文章”的原则，分配体现绩能、突出工作量激励；适当拉开差距，上不封顶；向临床一线、重点人才和骨干员工倾斜，实现医院效益增长与员工奖金增长同步。只有医院得到发展，员工利益得到保障，投资方才能真正受益。