绩效管理，是将集体和个人的努力与企业战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段以实现目标的过程。绩效是一个企业的管理层和下属部门及员工的持续不断的双向沟通过程。
  
  在这个动态过程中，管理层和下属部门及员工就工作目标达成一致，管理层作为部门与员工工作的辅导员、教练，使部门与员工的业绩与能力不断提高，最大限度地调动员工工作热情，促进企业的发展。
  
  医院绩效管理的原则。人才是绩效管理的第一资源；公开、公正、公平、实事求实、兑现承诺；双向沟通和目标一致；绩效管理要与岗位配置管理、薪酬管理以及医院的战略管理相结合，体现组织的绩效价值；行政管理人员承担义务并全员参与；制定科学、规范、可行的绩效管理方案；领导重视绩效反馈，正确区分责任；以人为本和科学激励；科学考核、及时反馈；尽量达到业务流程和劳力资源流程的最佳结合；尽量降低行政管理成本；动态、持续的员工培训与质量改进；绩效管理是医院战略落实的载体。
  

  战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个员工头上，通过发挥组织中人的作用来实现目标。
  
  而职位说明书只罗列了每一职位的责任，它不能指出在不同历史时期每一个职位的具体工作任务是什么，如果每一个人只按职位说明书内容去行使职责，他就会找不到工作的方向。
  
  绩效管理就像一根绳子把每个职位的蚂蚱串在一起，给每一个职位都赋予战略任务。
  
  医院绩效绩效管理是构建和强化医院文化的工具。
  
  医院文化的核心内容是一个医院的价值观准则，它在无形中会影响员工的行为。绩效管理在医院价值观传递中起到强化和构建两方面的作用。
  
  改进和完善医院绩效管理的对策。
  
  第一、正确编制医院绩效管理计划。
  
  绩效计划是确定医院对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。平衡计分卡将医院绩效划分为四部分，即财务表现、市场表现、内部运营表现、学习与成长表现。
  
  四方面的表现具有内在的逻辑联系，财务表现来源于市场表现，市场表现又来自于内部运营表现，而持久的上述优质表现来自于学习与成长表现。平衡计分卡的优点在于能较好地平衡了财务绩效和非财务绩效、当前绩效与长远发展绩效的关系。
  
  第二、科学设定医院绩效考核指标。
  
  绩效考核指标在整个绩效指标体系中的重要性或绩效考核指标在总分中所应占的比重即为权重，权重系数的确定是否合理对后期充分利用数据特征的综合考核方法至关重要。
  
  医院绩效考核指标的权重分配应该以医院战略目标和管理重点为导向，体现出意念引导和价值观念，直接影响员工的工作重点。我们应采用主客观结合的赋权法来确定考核指标的权重值。
  
  第三、建立医院绩效考核体系。
  
  建立科学的医院绩效评价体系，对于推动医院改革和发展具有极其重要的现实意义：
  
  1.是有利于加强医院的管理；
  
  2.是为政府选择医院经营管理者提供决策依据；
  
  3.是能够有效加强对医院经营者的监督与约束；
  
  4.是为形成有效激励机制提供基础。
  
  各个医院只有以绩效考核评价指标为核心，结合医院自身实际情况，探索建立医院内部绩效考核指标体系，开展内部绩效管理。
  
  第四、正确应用医院绩效管理考核方法计划。
  
  医院医院发展的远景目标应根据医药卫生体制改革要求，坚持以“病人为中心，以质量为核心”的建院宗旨，牢固树立为人民健康服务的思想，不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。为实现其远景目标，搭配合理正确的考核方法和工具是绩效管理考核工作成败的关键。
  
  结合医院实际情况，应从医院多维度、多层次为抓手，将医院的战略目标分解成为可衡量、可执行指标。再将考核结果应用于医院日常管理活动中，引导医院各部门及全体员工不断改进其行为，发挥主观能动性，提高执业能力与工作业绩，全面提高医院的运行效率和服务水平，最终实现医院的绩效目标。
  
  第五、高度重视医院绩效考核结果。
  
  在绩效管理对组织的承诺影响中，绩效奖励、工作支持和目标参与对组织承诺有较大作用，其中绩效奖励作用最为显著；在绩效管理对员工满意度的影响中，绩效奖励的作用最为明显，其次是工作支持、目标参与和目标明确。因此，要重视绩效考核结果对员工和组织的影响。
  

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