医院管理到底是要论功劳还是论苦劳？
提交者：九鼎医管
发表时间：2019-12-12
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现代医院管理需要很多参与者，有的人在里面起主导作用，是智慧担当，有的人则充当配角，是体力担当，那么在论功行赏的时候，医院管理者是应该论功劳还是论苦劳进行分配呢？优秀管理者的思维方向和管理模式，可以归结为一种简单哲学，即关注成果。他们的主要有时也是唯一的兴趣点就是成果，对于这些疯狂追求成果的管理者而言，其他任何事情都是次要的，也无法让他们真正感兴趣。
事实上，他们对成果的追求有时已经达到了病态程度，甚至已经让人难以忍受。尽管这种管理者并不一定讨人喜欢，但他们总是用优异的成绩单受到领导的青睐，原来讨厌他们的下属也觉得跟着这样的领导者有肉吃。虽然有时受不了，但是最终不仅得到了经济上的实惠，也获得了个人的成长。慢慢地这些令人厌恶的家伙又让人喜欢了。
什么是管理？从实质上来说，管理是一种以取得成果为目标的职业，其评价标准就是目标和任务的完成程度。院长、老板把这个部门交给你打理，你就要想方设法带领团队完成任务，拿出成果，让院长满意，让老板放心，否则，职位难保。在中央电视台《赢在中国》的比赛现场，评委史玉柱说：“如果你是老板，你有一个项目，分别由两个团队实施，年底的时候，第一个团队完成了任务，拿到了事先约定的高额奖金；
另一个团队没有完成任务，但他们很辛苦，大家都很拼，都尽了力了，只是没有完成任务，你会奖励这个团队吗？”一个选手说：“因为他们太辛苦了，我得鼓励他们这种勤奋的精神，奖励他们奖金的20%”。一个选手说：“那我得看事先有没有完不成项目怎么奖励这个约定，没有约定就不给”。还有一个选手说：“我得看具体是什么原因导致他们没完成任务，再做奖不奖的决定”。史玉柱说：“我不会给，但我会在发年终奖的当天请他们搓一顿。功劳对公司才有贡献，苦劳对公司的贡献是零，我只奖励功劳，不奖励苦劳。”
辛苦不是成果。成果意识有时候会挑战我们的良心，一些管理者也会引起一些恻隐之心。管理者会经常听到一句挂在嘴边儿上的话：“我没有功劳也有苦劳啊，没有苦劳也有熬劳啊！看在我多年辛苦的份儿上，也要给我一碗饭吃啊！”医疗市场不会因为一个人或者一家医院的努力或投入而给予恩惠，市场唯一相信的是符合患者需求和需要的成果。“我按时上班，按时下班，从来不迟到早退，到月底了，就应该给我发工资。”这话听起来也有道理。问题是，到月底了，医院的产品没有人买，没有收入，老板和院长拿什么发工资？
还有些人以为，只要在医院服务足够多的年限，自然年年加薪。殊不知，那些号称在医院服务10年、20年的人，实际上不过是将第一年的经验重复十次、二十次、上百次罢了，而并未成为岗位专家。年龄不一定代表智慧，年资不一定代表贡献，当然也不一定就代表高薪。事实上，就算你再辛苦、再不容易，医院所有的员工服务再好，对患者说：“你来我们医院看病吧？我们很认真努力的在为你们服务。”患者会同情你医院门庭冷落而来你医院看病？
成果是一种内部交换，做工作就是做成果。多劳多得，少劳少得，不劳不得，这些道理每个人都懂。劳动和工作仅仅是个过程，这个过程的最终目的是工作成果。俗话说：拿人钱财替人消灾，拿人家的手短，吃人家的嘴短。作为员工，每到月底就会向老板或院长要成果，这个成果就是工资。反过来，院长也会向员工要成果，“我凭什么给你发工资？”员工会说：“因为我完成了工作目标。”院长就会很高兴地发工资。如果员工说：“我辛辛苦苦干了一个月。”院长就会不高兴，那院长就会问：“难道辛苦就得发工资吗？工作计划落实了吗？任务完成了吗？交代的事情办妥了吗？患者人次增加了吗？”这些都是成果。如果做不到这些，自己想要的成果也就无从谈起。管理者只有拿出成果，才能说话硬气，才能不被下属看扁；才能保住你的职位，保住你的团队，保住你的下属。所以医院管理者在制定奖惩机制的时候一定要思考到以上问题，这样才不会让有功劳的人吃亏，也不会让还浑水摸鱼的人占到便宜。
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