今年的新冠肺炎疫情来势汹汹，不仅深刻地改变了整个社会的运作方式，对各行各业都产生了深远的影响，医院人力资源管理当然也不例外，疫情终会过去，但它带来的改变和接下来的应对措施值得我们认真思考。
  
  一、数字化趋势来临，人力资源部门转型加速
  
  （一）数字化转型
  
  此次疫情促进了各行各业的数字化、平台化发展，医院也不例外，在这种大趋势的推动下，推行常规工作数字化转型的阻力基本消失，线上办公形成常态化，这就为部门转型提供了绝佳的契机。人力资源部的日常工作，如薪酬调整、社保办理、常规招聘、考勤管理、数据统计等传统事务性工作逐渐过渡到通过内部信息系统或外部APP来完成，结果更准确、操作更便捷，效率提升，从长远来看，成本更低。
  
  应充分利用信息化技术来完善自身的人力资源管理体系，将数字化人力资源管理系统建设早日纳入组织发展战略规划内容之中。一是建立人力资源信息共享中心，实现人事信息的多维查询，便于人员的动态管理；二是薪资考勤信息化管理，包含薪资管理、社保管理、个税扣缴与考勤管理、个人请销假，实现精细化联动管理，提升工作效率；三是线上招聘，涵盖招聘需求上报、简历管理、录用管理等，远程面试、线上测评，实现招聘全过程线上协同进行，提升招聘效率；四是培训管理，实行在线学习与综合评估考核，完成对核心人才开发的全过程管理，保证医院关键岗位的人才供给。

  
  （二）部门定位转型
  
  借助信息化手段，人力资源部能够从传统的事务性工作中解脱出来，有更多的时间和精力来思考人力资源管理的新的发展方向。
  
  由于公立医院的性质，医院的人力资源管理往往专注于传统人力资源管理基于职能划分的六大模块，而数字化趋势的来临，加速使得单一模块的内容，已无法满足组织的需要，向着人力资源管理三支柱——人力资源业务伙伴（HRBP）、人力资源专业知识中心（HRCOE）、人力资源共享服务中心（HRSSC）的转变势在必行。一是HRCOE制定贴合医院战略发展的人力资源战略发展政策；二是HRBP解决业务问题并确保政策落地；三是HRSSC集中处理基础的事务性工作。
  
  二、加强人才梯队建设，注重人力资源效能提升
  
  （一）制度化应急管理组织设置
  
  疫情期间，若医院需要继续接诊大量疫情病患，要确保医院的正常运转不受影响，这就对医院现有的人员紧急调配机制提出了更高的要求。
  
  首先，应成立应急管理指挥小组。由医院主要负责人担任组长，成员包括院领导班子、院办、医务、护理、人事、信息、宣传、后勤等部门的部门负责人，以及综合协调、新闻宣传、医疗救治、院感防控、应急物资保障等工作组，工作组由院级分管领导负责，相关部门负责人任副组长，抽调行政管理、临床医护骨干作为成员，突破部门分工界限，以提高工作效率。
  
  其次，完善全院人员紧急调配机制。一是，建立起三级应急梯队。急诊、重症及重点病区等科室具备核心应急能力的人员是第一梯队，负责早期救治；其他具有相关专业能力的临床医务人员作为第二梯队，经过应急培训后，及时支援第一梯队人员，避免因劳动强度过高而形成的医疗风险；行政后勤人员作为第三梯队，为一线人员提供辅助性管理支持和各项保障。二是，建立跨部门人员应急调配机制，赋予人力资源部门或应急指挥机构对全院人员的直接调配权。通过建立以一线重点部门为中心的三级人员支援架构和跨部门调配机制，提高人力资源配置效率。
  
  随着重大疫情的频繁发生，医院应当对以上应急管理组织架构以及人员调配机制进行制度化、常态化设置，并进行定期演练，严格考核，以确保在重大公共卫生事件发生时，应急管理组织能够快速响应，确保工作质量。
  
  （二）加强梯队建设，提升人力资源效能
  
  当重大疫情发生时，医务工作者的调配已经远远超越了医院、地区的范畴，上升到了国家行为的高度，且调配命令往往都需要医院快速响应，这就要求医院具有完备的人力资源调配与补充机制，确保某些学科的带头人及骨干员工突然被抽调离开医院时，医院的正常运转不受影响，且不说人才的引进、选拔和培养周期本来就较长，重大疫情的发生让医院人才梯队的建设需要更加迫切。
  
  第一根据医院发展战略制定相应的人力资源规划，明确人才需求的数量与质量；第二建立医院岗位胜任素质模型，明确各岗位的胜任能力标准，使人才培养更加具有针对性；第三构建职业发展路径，给予员工多渠道发展空间；第四实行人才分层管理，按照领军人才、骨干人才、基层人才的层次进行培养；第五建立各层次人才的考评机制；最后，采取多种措施提升人力资源效能：一是加强人才管理信息化建设，充分挖掘人才数据，提升人才管理的效率和科学性；二是做好人才需求盘点，摸清现有人才情况，以进行针对性的能力提升培训；三是借助人才测评工具，更加精准地识人用人。
  
  三、重视人文关怀，构建和谐人力资源环境
  
  医疗行业本身是一个高风险的行业，医务人员几乎每天都在面临着高强度的工作、复杂多变的疾病、病患的不良情绪、甚至还有人身安全威胁，而当大型疫情发生时，医务工作者的生理与心理所承受的压力会有不同程度的增加。对此，医院可以开辟专门的医务人员心理咨询绿色通道，采取有针对性的预防性心理干预措施等。
  
  更为重要的是，对医务工作者细水长流的人文关怀，关注他们的生存与发展，关心、爱护并尊重医务人员，不仅是为了稳定员工队伍、加强医疗技术队伍自身建设，从长远来说，更是促进整个医疗事业发展的要求。
  
  一是美化工作环境，完善设施，创造良好的工作条件；二是为医务工作者提供更多高质量的进修、深造机会；三是要倾听医务人员的心声，采取多种措施解决他们的后顾之忧。如住房条件的改善、带薪休假、营养饮食、工作之余开展读书、健身等丰富多彩的活动等等。确保医务人员本身的身心健康，为打造高素质的专业技术队伍提供必要的前提和基础。
  
  有位医院管理专家曾说，“人文精神与医疗技术是医疗服务的两个方面，如车之两轮，鸟之双翼，缺一不可。”所以，医院对患者的人文关怀与医院对医务工作者的人文关怀同样重要，确立“情感关怀“的管理理念，营造良好的医院氛围，构建和谐的医院人力资源环境。
  
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