基层人才短缺问题是近几年来拥有较高话题度的一个问题，近期《半月谈》采访报道的基层“医荒”问题，一经发布立刻引起舆论的广泛关注。报道中的几组数据，已经足以说明基层“医荒”的严重程度：10个事业编指标，作废了7个；宁愿赔付7万违约金，仍要解除委培协议；县里平均工资6000多，到了省里就上万；卫生院500万元的设备落着灰；人才断档10余年……众多问题都困扰着基层医疗机构。这几年，基层医疗机构的条件有了很大改善，但是‘有房子没人，有设备不会用，有人又没资质，有资质的却千方百计想离开’等问题也层出不穷。基层医院人力资源流失严重，甚至出现“医荒”现象，究其原因，主要有两个：一是专业医学人才“引不进来”，二是基层医疗人才“留不下来”。为什么会出现这种现象呢？
  
  公立医院过快扩张，导致“虹吸效应”
  
  基层“医荒”，其实是受基层之外的诸多影响因素。这其中，基层医院的吸引力不足，城市医院的吸引力太强，无疑是推动医学人才离开基层的两股力量。
  
  人才招聘从省到市一级级‘截流’，骨干医生又一层层向上‘虹吸’，尽管中央、省里在政策层面多次要求各地控制公立医院规模过快扩张，合理控制公立综合性医院数量和规模，但由于缺少明确范围，各地落实过程中标准并不完全一致。

  
  水向低处流，人往高处去。对于医疗人才来说，哪里的待遇条件好，能够谋得更好的生活，他们自然更愿意去哪里。而必须承认的是，与城市医疗机构相比，长期以来，基层村医疗机构在工作待遇、成长环境、晋升前景上都缺乏竞争力，难以赢得人才的青睐和坚守。
  
  取消编制，吸引人才成难题
  
  国家不断强调“强基层”，首先必须需要解决的便是人的问题，绕不开的便是“编制”两个字。在2018年，国家发文《关于开展建立健全现代医院管理制度试点的通知》，在《通知》中最引人注意的就是关于医生的改革：医务人员全面推行聘用制合同制管理。
  
  基层医疗人才“老龄化严重，青黄不接，后继无人”。 前面讲到基层医疗机构引不到人、留不住人，那结果必然只有走不动的“老人”在苦苦地坚持。一些已经试点较长时间全员合同制的医院反馈，全员合同制，老员工抵触比较大，可能会进一步打击基层医务人员积极性。没有了编制的吸引，人才如何留住和吸引更多人才的入驻也是医院需要思考的问题。
  
  收入与付出不成正比
  
  医生是一个“健康所系，性命相托”的特殊职业，但医生也是一个普通职业，是维持生命生存的一种谋生手段，读书5-11年，规培3-6年，包括工作10年内，薪酬基本维持在一个较低的水平，而薪酬水平的高低在很大程度上决定着人才的流动方向，同时还有职业发展前景。
  
  为了提高医生收入，政府这两年似乎也挺费心，先是允许医生多点执业，让医生通过多劳动来获取更多收入，但这一政策从出台后就一直遇冷，注册多点执业的医生并不多。
  
  多点执业实际上是比较难开展，因为医生所有的时间都已经被所在医院占满了，根本没有多余的时间和精力再去别的医院执业。此外，能够多点执业的医生通常都是有一定名望的医生，至少也得是副主任医师级别，因此即使医生有精力和时间去多点执业，该政策也难以惠及整个医生群体，而最迫切需要提高收入的，往往是年轻大夫。
  
  政府出台的另一项有利于提高医生收入的政策是“医药分开试点”，北京已经有几家医院开始试点，提高了医生的挂号费，实际效果如何还不明确，但仅仅靠提高挂号费来拉动医生收入，恐怕效果会十分有限。
  
  医生压力大，医患关系居高位
  
  知乎大V田吉顺曾这样表述医生的工作压力：“终于熬到下夜班，就有一种参加完一场惨烈的战斗之后幸运生还的感觉，一根紧绷的神经突然松下来，觉得自己突然间好像灵魂出窍了，甚至有时候都想仰天大哭一场——我竟然还是撑下来了”。
  
  据媒体调查显示，医生工作强度大，没有节假日的概念，超4成医生每月在医院留8次以上，97%的医生心理压力大，最主要的压力来自医患关系和工作时长，29.9%的医生所处医院常发生医闹事件。
  
  医患关系紧张，不仅影响到患者及家属的心理，影响到社会的和谐，也严重干扰了医疗单位的正常工作秩序，加重了医疗管理部门的工作量和医务人员的心理压力，降低了医疗单位和医务人员在社会上的声誉和形象。因此，医生也会因为工作强度大、身体状况越来越差、收入低、得不到尊重等因素离开医院。
  
  针对医荒，这种发展势头如果不加以遏制，很可能成为一个恶性循环：没有足够的医疗人才，难以应对医院高速发展需要和民众健康需求的增长。进一步加剧了基层医疗能力的退化，促使患者向大医院集中，加剧了医疗资源分布不均衡的就医难题，上下两端“就医难”形成恶性循环，一定程度上会阻碍医疗强基层、分级诊疗等医改举措的推进。所以解决基层医院人力资源问题十分迫切，只有人才问题解决了，基层医院的诊疗能力才会得到整体提升。
  
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