绩效是医院管理中的一项重要内容，有效的绩效管理能够让各部门和职工不断改进自己的行为，发挥主观能动性，提升工作业绩，增强医院凝聚力，促使医院和谐健康可持续发展。因此，医院管理者应认真思考绩效管理的重要意义。如何让医院绩效的杠杆发挥积极有效的作用也是每个医院管理者应该重视的问题，随着新医改的不断深入，医院绩效改革势在必行。
  
  1、顺应医改遵守规定
  
  目前大多数医院采取收支结余按一定比例提取“奖金”的绩效核算体系，这种绩效核算体系确实为医院的经济效益起到了积极的作用。但容易诱发过度医疗，违背医改要求。《加强医疗卫生行风建设“九不准”》明确提出：“医疗卫生机构应当结合深化医改建立科学的医疗绩效评价机制和内部分配激励机制。严禁向科室或个人下达创收指标，严禁将医疗卫生人员奖金、工资等收入与药品、医学检查等业务收入挂钩”。
  
  如何建立一套科学合理的绩效管理体系就成了医院管理者应着重思考的问题。公立医院的绩效改革要充分考虑医院公益性和岗位属性，以科室工作量兼顾科室运营效率为基础，打破过分侧重经济收入分配导向，纠正收支结余提取绩效工资制度存在的问题和不足，规避绩效管理中的过分趋利行为；顺应医改遵守规定，尊重医务人员劳动价值，充分体现技术价值，营造良好的绩效考核氛围。
  
  2、体现工作价值
  
  收支结余的绩效核算方式以经济收入为主要考核指标，而经济收入更多的反映是医疗服务项目价格（物价定价）与医疗服务项目数量。其弊端之一：无法真正体现高级别、高难度手术的风险及价值；弊端之二：体现不出除医疗收费项目之外的工作量，容易影响员工工作的积极性，造成推诿病人，不愿主动承担风险，医疗服务“缺斤少两”；弊端之三：当药品零差价、耗材零差价后，科室、医院急需绩效杠杆撬动收入结构的变化，造成大检查，导致医技科室绩效增长过快，致使病人与医保不必要的支出。收支结余的绩效核算不利于医疗服务质量，不利于医疗技术水平的提升,不利于医院长远发展。
  
  绩效如何体现医务人员的工作价值成为医院管理者重点关注的一个问题。一套成熟的绩效管理体系应以医疗质量为核心，以各职系（医、护、技、药、管）岗位价值为基础。分别梳理各职系医疗服务项目，根据技术难度、风险程度、劳动强度、成本消耗、效率指标等多个维度进行考核，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、高新技术、高风险、高劳动强度、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，充分体现医务人员的工作价值。