中国是一个特别重人情的国家，因此很多公立医院还是按照传统的“平均主义”进行绩效分配，但是，如果医院绩效依然没有随着行业发展规律发生改变，是很难适用现代化医院的经营发展需要，如此，将让医院进入严重的发展瓶颈，甚至连生存温饱都难以得到保障，作为现代化医院管理者，应当把握时代的脉搏，善于使用具有时代前沿的绩效管理工具，提升医院综合服务管理能力和调动员工的积极性以及工作效率。
  
  医院第四代绩效是迭代顺应医改风向标，第一代绩效是分蛋糕阶段，分蛋糕是公立医院在原有财政补贴等情况下的时代，第二个争创收的绩效阶段，补贴跟不上，医院效益主要创收和开药等现象凸显，这是明显的莆田系作为，注定是难以长久的。第三代绩效是单纯的提升效率，缺乏灵活性，基于以上种种缺陷，第四代医院绩效的出现，是对前面几代绩效的否定，从而根据国家医疗政策以及医院的发展需求而营运而生的具有时代象征的新时代医院绩效，第四代绩效的出台，说明医院进入高效能时代，高效能运营代表一切，以DRGS+RBRVS标准的目标设计，终极目标是以最少资源医治好病。

  基层医疗面临的主要问题主要体现在以下几点：
  
  1) 基层医疗机构服务占比下滑
  
  2) 群众对基层医疗机构信任度、认知度低
  
  3) 医保基金结余率呈下降趋势
  
  4) 老龄化社会使我国医保资金捉襟见肘
  
  5) 农村居民医疗支出消费占比已超10%
  
  6) 基层群众看病难、看病贵
  
  7) 慢病管理占有卫生支出七成
  
  8) 慢病早诊断、早治疗,群众少生病、晚生病靠基层
  
  以上为医院面临的现实问题，导致很多的医院管理者在对医院的经营管理上非常为难，事实已经形成，我们能做的需要除了解读好国家政策层面上的文件意思，更重要的是如何根据国家的密集出台政策结合医院的实际情况进行战略方向调整以及激励体系，只有这样才能让医院走过艰难的阶段，奔赴可期的未来。
  
  第四代医院绩效专家表示，医疗收入不再是衡量医生的标尺，过度医疗增加收入时代已经过去，开一大堆检查，唯经济收益时代已经过去，依靠医保来填充医院和个人绩效的时代已经过去，DPI、DRGS、CMI值时代标志医疗技术和人文关怀，医生个人品牌和价值的体现不再是创收而是效率，医疗终将回归本质，趋势从治病到健康。医院的医疗属性已然发生转变，由原来的HOSPITAL救助所的性质发展至今，已经囊括心理咨询、亚健康干预、生物基因健康干预、生命长寿抗衰老，形体气质、医美健康甚至追求长生永寿都会到医院来，因此，来医院的不再只是病人，还有其他不同的服务需求要找上医院，医疗属性已经延展到了泛健康新健康领域。
  
  第四代绩效是前瞻性的指导医疗运营，根据医院的不同情况，针对性的提升、医院运营效率、患者满意度、适度医疗、高效运营，让医院、医生、患者共赢共赢利益最大化。医院在效能上的提升，离不开综合能力，四代绩效已经不止是绩效的范畴，医院绩效项目从导入实施，辅导为常态，教练辅导替代简单指标，让医院管理者对于医院业务发展战略方向清晰，因地制宜规划医院发展整体战略体系，医院发展方向绘制SMART执行指标，教练式指导和辅导科室实施分解落实，重要规划探讨完成目标的方法及思路，从而战略解码到每一位员工的工作落实，让员工清楚个人的价值定位，清楚该如何努力，达成目标的最佳路径和时间人员配合等工作的提升。
  
  综上所述，第四代医院绩效引导现代化医院综合能力五大体现，医疗、管理、创新（项目）、文化（服务）、管理、运营等能力的提高，通过现代绩效激励机制管理工具打造三名工程（名医、名院、名科）的整体综合能力提升。因此，我们需要与传统平均主义绩效主义说：再见！与新的第四代医院绩效说：您好！
  
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