对人力资源管理的基础是对人力资源现状进行分析，医院咨询公司与医院内部科室进行人力资源现状分析各有优劣点。咨询公司优点是对人力资源分析有专业技能和丰富的实操经验，而缺点则是对医院内部的情况不甚了解。故此，医院提供的信息的真实性决定了分析的有效性。医院内部科室进行人力资源现状分析的优点是对医院内部的情况比较了解，缺点则是缺乏专业的人力资源实操人员。以下就从医院咨询师公司角度上对人力资源分析的四种方式进行阐述：
  
  第一种方式：医院内部资料分析
  
  对医院内部咨询分析是获得医院人力资源现状信息的一种非常重要且十分易得的途径。通过资料分析即可以了解到医院发展的总体战略发展规划，财务现状、人力资源现状，还可以对医院组织情况、科室情况等进行熟知。一般情况下咨询时常进行内部资料分析时按以下内容进行收集与分析：
  
  一、医院基本情况
  
  1、医院简介
  
  2、组织架构图
  
  3、领导分工确认表
  
  4、科室设置情况
  
  5、岗位设置情况
  
  二、医院人力资源现状
  
  1、人员花名册
  
  2、人力资源现状
  
  3、2019年与2020年人员工资情况
  
  4、2018—2020年人力资源变化表
  
  三、医院目标执行情况
  
  1、医院2021年目标计划
  
  2、医院2020年目标计划
  
  3、医院2020年工作总结
  
  四、科室目标执行情况
  
  1、各科室2020年科室工作计划（可用科室主任述职报告代替）
  
  2、各科室2020年科室工作总结（可用科室主任述职报告代替）
  
  3、各科室2021年科室工作计划（可用科室主任述职报告代替）
  
  4、各科室科室职责
  
  5、外包范围说明
  
  6、各科室2020年综合目标责任书
  
  7、各科室2021年综合目标责任书

  
  五、工作分析
  
  1、各岗位工作日志
  
  2、各岗位岗位说明书
  
  3、各科室工作量分析
  
  4、各工作流程分析
  
  六、政策文件
  
  地方性人力资源政策、行业人力资源政策、科室设置等政策规定
  
  第二种方式：医院暗访分析
  
  在多年进行医院咨询的过程中，得到这样一种认知，医院领导同行时常看到的是“美化”后的医院。故此，建议在进行人力资源现状分析前可对医院进行暗访。为了保证暗访的有效性，需要给暗访设定相应的范围以便于更有针对性的发展问题。一般情况下，咨询中需要观察的范围如下：
  
  一、医院运营情况
  
  可分时段于医院门诊大厅、门诊药房、医技检查区域、体检区域等进行人流量、叫号排名的观察记录，可以帮助我们对医院的门诊运营情况有一个基本的了解。集中时间对医院住院部各科室的住院情况进行实地观察，了解各科室实际开放床位、实际住院患者数，为以后各科室人力资源负荷积累基础资料。
  
  二、重点科室观察
  
  重点科室观察可以便于我们对咨询范围问题有意识的观察。如重点观察收费窗口的交费人员状态，以及收费人员工作状态与服务态度，留意特殊问题处理，以窥患者对医院的满意度与员工对医院的满意度。
  
  三、服务流程分析
  
  选择二至三个科室或若干患者进行跟踪体验，感受医院服务流程、工作流程是否有不利于工作开展或患者体验之处。
  
  四、人员工作状态
  
  人员工作状态是在暗访中最易观察到的内容，员工在无人检查、无人监督在下工作状态，最真实的反映出了员工的本心。是真得满负荷工作还是看起来很“忙”，是真得视工作为责任，还是仅仅就是为了应付了事。而这些状态的反映是人力资源问题根源的体现。观察现象，剥丝抽茧才能深刻的了解医院人力资源现状。
  
  第三种方式：人力资源调查问卷分析
  
  问卷分析是进行人力资源分析的一种常用的、基础的方式，操作起来十分的方便。近年来，也由原来的线下填写，转变于线上填写，更增加了答卷的便利性，也为问卷分析提供了更准确、更客观的数据资料。无论是那种填写方式，问卷的设计才是人力资源调查问卷分析的基础，一般情况，人力资源调查问卷可以涉及以下内容：
  
  一、医院基本情况调研
  
  目的：了解医院文化、发展历程、组织情况等
  
  二、人力资源现状调研
  
  1、岗位管理
  
  2、职业发展
  
  3、组织结构与岗位分析
  
  目的：了解人员结构、绩效现状等情况
  
  三、医院管理现状
  
  目的：了解科室管理水平的情况
  
  四、医院目标计划情况
  
  目的：了解目标明晰、目标与部门计划紧密度、目标完成情况
  
  五、科室满意度调研
  
  目的：普查行政职能科室、医技医辅科室的整体满意度
  
  第四种方式：医院访谈分析
  
  访谈分析可以通过面对面的沟通帮助咨询者获得大量的、真实的、直接的信息。但是，需要耗费大量的人力与时间，访谈也需要进行相应的对规划。例如，访谈样本也需要进行限定，一般情况下要做到：高层一对多100%访谈，中层一对一100%访谈，其层代表一对一访谈。再如，访谈内容需要进行限定，可以从内容进行：
  
  一、组织架构分析
  
  目的：了解医院组织是否精简、高效，是否存在多头管理的情况
  
  二、部门职责梳理
  
  目的：明确部门职责、分清职责范围，了解是否出现部门间推诿责任的情况
  
  三、岗位职责明确
  
  目的：明确医院关键岗位职责说明书，是否可以做到工作有范围
  
  除此之外，对每次访谈的时间、访谈的地点等也需要做提前进行约定，便于访谈工作的完整性。
  
  人力资源现状分析工作是一项较为繁杂的工作，于咨询项目而言一般会占用项目周期的三分之一的时间。同时，需要大家明白，人力资源现状分析如同打地基一般，只有地基打得牢才有可能使楼能“建成”（方案可以出台）、能“使用”（方案可以运行）。故此，熟练的掌握人力资源现状分析的四种方式是十分有必要的。
  
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