在绩效咨询项目中，很多医院的绩效管理执行得不好，很多决策实施时都偏离了原来的目标，对干部和职工的考核都成了走过场，没能发挥出绩效管理的作用。对此，结合绩效管理的方法论和多年的咨询经验，总结出以下几大法宝：
  
  1.明确医院绩效管理源头
  
  医院绩效管理是实现医院发展和运营目标的有效管控手段。医院的经营目标是医院绩效管理的源头，是考核干部职工的出发点。绩效考核是一项重要的人力资源管理职能，但是不能为了考核而考核。
  
  2.建立明确的绩效管理组织
  
  未建立确定的科室、岗位、人员来实施医院的绩效管理，是很多医院绩效管理行动不力的原因之一。绩效管理的四个主要环节：绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效改进，都需要规划有明确的组织与之相对应。国内医院相对比较明确的是绩效考核这个环节，一般由人事部门牵头，但是其他环节往往就不明确了。这也是造成很多医院在绩效管理中形成重考核、轻管理的原因所在。建立明确的绩效管理组织，不仅要明确定义承担相关职责的医院各管理岗位、职能科室、普通岗位，还须说明他们在绩效管理过程中所扮演的角色。
  
  3.建立明确的绩效管理流程
  
  绩效管理流程就是医院绩效管理活动的定义。高效的绩效管理流程是医院绩效管理的载体。很多医院的绩效管理流程可以说是支离破碎的，不少流程是缺失的，有些流程不合理，有些流程是多余的，这些都使得绩效管理成了镜中月、水中花，可望而不可及。建立明确的绩效管理流程可以先对流程进行分类，再逐个定义，确保医院得到完善的绩效管理流程。
  
  4.应用绩效管理信息系统
  
  国内医院在绩效管理方面的信息化程度还很低。应用绩效管理系统，能够让医院各级管理者随时随地掌握所在层面的绩效信息，并利用这些绩效信息调整其工作计划，以确保工作目标的达成；方便、高效、全面的采集有关数据，为医院绩效考核提供客观依据；将医院绩效管理变成一个透明的体系，激励干部和职工向更高的业绩目标发起冲击。对于暂时未采用绩效管理信息的医院只有通过投入大量人力来完成绩效信息的采集和分析了。