一个系统有效的医院绩效管理体系应该将医院员工的活动与医院的战略目标联系在一起，以实现战略目的；为医院对员工所做出的管理决策提供有效的信息，以实现管理目的；向员工提供准确及时的绩效反馈，以实现开发目的。
医院想要通过人力资源获得竞争力，就必须通过利用绩效管理系统达到上述“战略、管理、开发”这三个目的。
医院管理者在进行绩效管理时，需要严格遵循医院绩效计划、医院绩效监控、医院绩效评价和医院绩效反馈四个环节开展工作，并且四个环节缺一不可。
为了确保绩效管理的有效性，管理者除了保障四个管理环节的完整性外，还需注意到由于各个组织的具体情况和需求不同，决定了每个组织在运用战略性绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点：
1、医院绩效计划
“凡事预则立，不预则废”。没有具体的行动计划，目标只是一个美好的愿望。计划是对未来的预想及使其变为现实的有效规划，是对未来的预测和行动方案的制定过程。
现代组织处于急剧变化的环境中，组织发展所面临的宏观、微观环境瞬息万变，组织要想生存和发展，比以往任何时候都更需要系统化的前瞻性思考，并需要时刻为未来做好准备，否则就会陷入难以预见的困境之中。
绩效计划作为战略性绩效管理系统闭循环中的第一个环节， 是指当新的绩效周期开始时，管理者和下属依据组织的战略规划和年度工作计划，通过绩效计划面谈，共同确定组织、部门以及个人的工作任务，并签订绩效目标协议的过程。
绩效计划是管理者和下属通过追问如下问题而进行的双向沟通过程。
(1)在本绩效周期的主要工作内容和职责是什么?按照什么样的程序完成工作?何时完成工作?应达到何种工作效果?可供使用的资源有哪些?
(2)在本绩效周期应如何分阶段地实现各种目标，从而实现整个绩效周期的工作目标?
(3)本绩效周期的工作内容的目的和意义何在?哪些工作是最重要的?哪些工作是次要的?
(4)管理者和下属计划如何对工作的进展情况进行沟通?如何防止出现偏差?
(5)下属在完成工作任务时拥有哪些权利?决策权限如何?
(6)为了完成工作任务，下属是否有接受培训或自我开发哪种工作技能的必要?
从以上问题可以看出，绩效计划不仅仅是完成一份工作计划那么简单。作为整个绩效管理过程的起点，绩效计划非常注重管理者和下属的互动式沟通和全员参与，使管理者与下属在如何实现预期绩效的问题上达成共识。
因此，绩效计划的内容除了包括不同层面的绩效目标，还包括为了达到计划中的绩效结果，双方应做出什么样的努力，应采用什么样的方式，应该进行什么样的技能开发等内容。
但这并不是说绩效计划一经制定就不可改变，环境总是在不断地发生变化，在计划实施过程中往往需要根据实际情况及时修正或调整绩效计划。
2、医院绩效监控
绩效监控是绩效管理的第二个重要环节，也是整个绩效周期中历时最长的环节，是指在绩效计划实施过程中，管理者与下属通过持续的绩效沟通，采取有效的监控方式对员工的行为及绩效目标的实施情况进行监控，并提供必要的工作指导与工作支持的过程。
绩效计划是绩效管理成功的第一步，绩效监控作为连接绩效计划和绩效评价的中间环节，对绩效计划的顺利实施和绩效结果的公平评价有着极其重要的作用。
它要求管理者在整个绩效计划实施过程中持续与下属进行绩效沟通，了解下属的工作状况，预防并解决绩效管理过程中可能发生的各种问题，帮助下属更好地完成绩效计划。
那种认为下属在了解绩效计划之后就能够正确地执行计划，管理者可以等到绩效周期结束后再进行绩效评价的想法，是十分错误的。
这实际上是管理者的一种“偷懒行为”，忽略了管理者必须履行的“监督并控制下属的绩效，促进绩效计划得以实现"的重要管理职能。
在绩效监控阶段，管理者主要承担两项任务:一是采取有效的管理方式监控下属的行为方向，通过持续不断的双向沟通，了解下属的工作需求并向员工提供必要的工作指导;二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供信息。
从绩效监控的手段看，管理者与下属之间进行的双向沟通是实现绩效监控目的的一项非常重要的手段。
为了实现对下属绩效的有效监控，管理者与下属应共同制定一个相互交流绩效信息的沟通计划，从而能够有针对性地帮助管理者指导并鼓励下属员工不断地提高工作绩效，缩小绩效差距，确保绩效目标的顺利完成。
3、医院绩效评价
作为绩效管理过程中的第三个环节，绩效评价是指根据绩效目标协议书所约定的评价周期和评价标准，由绩效管理主管部门门选定的评价主体，采用有效的评价方法，对组织、部门及个人的绩效目标完成情况进行评价的过程。
在这个过程中，需要注意的是，应当把绩效评价放到绩效管理过程中考察，将其看做绩效管理过程中的一个环节。绩效评价不能与绩效管理其他环节相脱离，这一点主要体现在如下三个方面。
首先，绩效评价的基本依据是绩效计划阶段签订的绩效协议，并且不能根据管理者的喜好随意修改。
其次，绩效评价不可能与绩效监控过程中的绩效沟通相分离，管理者与下属之间进行绩效沟通的过程实际上也是评价者观察评价对象绩效情况的过程。
第三，绩效管理不是为了简单的评价，更为重要的是通过客观、公正的绩效评价得到详尽、有效的绩效信息，从而使管理者能够通过绩效评价的结果，向下属反馈其绩效优秀或绩效不佳的原因，为绩效改进提供决策依据。
因此，绩效评价与绩效反馈的过程也是密切相关的。当然，同样应该看到，绩效评价是绩效管理过程中的核心环节，也是技术性最强的一个环节，因此，需要对评价环节给予特别的关注。
4、医院绩效反馈
绩效反馈是指在绩效评价结束后，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的方面及其原因，制定绩效改进计划的过程。
绩效反馈贯穿于整个绩效管理过程的始终，是一个正式的绩效沟通过程，也是绩效管理过程中的一个重要环节。
之所以要将绩效反馈作为绩效管理循环的环节之一，是因为绩效反馈在绩效管理过程中具有重要的作用。绩效反馈是使员工产生优秀表现的重要条件之一。
通过绩效反馈，员工可以知道管理者对他的评价和期望，从而不断地修正自己的行为:而管理者也可以通过绩效反馈指出员工的绩效水平和存在的问题，从而有的放矢地进行激励和指导。
因此，绩效管理的目的绝不仅仅是得出一个评价等级，而是要提高员工的绩效，确保员工的工作行为和工作产出与组织目标保持一致，从而实现组织的绩效目标。
而绩效管理能否确保组织目标的实现，则在很大程度上取决于管理者如何通过绩效反馈环节使员工充分了解并不断改进自己的绩效水平。
我们将医院绩效计划、医院绩效监控、医院绩效评价和医院绩效反馈表现为一个循环往复的闭循环。
但事实上，这些环节在发生的时间和方式上既具有一定的连续性，也存在许多交叉的地方，其目的在于确保组织的弹性，实现即时管理，这一点应该引起大家的重视。
武汉九鼎顾问是一家医院绩效管理咨询公司，独创的“医院SEP战略绩效管理模式”为多家医院解决了医院利益与员工利益的矛盾，如有咨询需求请拨打热点：027-82444583，或扫描以下二维码添加客服微信直接咨询。
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