西方的管理注重制度和流程，主要是靠严格的制度在管理企业，因为制度是人定的，所以西方管理其实更多的是“人管”，而中国企业注重是人情世故和相互和 谐平等的文化氛围，所以中国企业更多的是“仁管”。当然这也和中西方的文化差异有关。但是在医院管理中，这两者恰恰相反，中国的医院管理者更多的是侧重 “人管”，而西方医院大多是“仁管”（至少在我们看来是这样）。但是无论是“人管”还是 “仁管”，都是医院管理的重要组成部分。在管理中“仁管”的医院体现在以下几个方面。
医院管理，首先，“仁管”的医院一定是以“仁爱”为核心的医院文化建设，它表现在尊重员工上，这是医院与员工之间的基本关系。有“经营之神”之称的日本企业家松下幸之 助就认为，企业经营就是经营人，他曾说“制造松下产品前，先制造松下人”。而日本索尼公司的口号则是“要让管理工作去适应人，而不是让人去适应管理工 作”。这些都充分体现了受儒家文化影响的日本企业对于员工的充分尊重。
尊重爱护员工最起码的要求就是以员工为本，要把员工放在第一位，只有充分尊重员工， 员工才能尊重企业。随着科学技术的发展，自动化机械化等代替了人的直接劳动，但是这不意味着人要被技术化，人的价值和尊严更应该得到承认和尊重。实际上， 管理员工的说法有一种对员工的不尊重，这种科学管理的思维把员工等同于物来看待，这与中国文化格格不入。“仁爱观”要求在处理与员工的关系时更多地讲 究德性的因素，而不是发出制度化的命令，不管在孔子还是孟子那里，都倡导“为政以德”，德性的感化力量最强，强调德性其实是尊重员工的人性，“仁爱”型的 企业文化应该是人性化的。
其次，“仁管”的医院应当充分考虑和满足员工的切身利益。首先，作为一种雇佣关系，“仁爱”体现在为员 工提供好的福利，为员工营造一种充满“爱”的工作环境。而在儒家文化的背景下，医院除了满足员工个人的利益，还应该考虑员工绝不是孤立的个人，而是有家庭、有人伦的关系存在，员工的利益一定是与其家庭的利益关联在一起的，因此医院有必要对员工的家庭有所体恤。
再次，“仁管”的医院文 化能够发挥员工的积极主动性。“己欲立而立人，己欲达而达人”（《论语·雍也》），一种仁爱的医院文化一定能够对员工的才能加以珍惜，并能够让员工充分展 现自己，员工在仁爱的医院文化中能够实现自己的价值和意义，而不是单纯把工作当作赚钱的手段。尚一管理专家补充，任何一个医院，如若要在竞争激烈的世界市 场上站稳脚跟和发展，人才是最宝贵的，而只有营造一种仁爱的医院文化并实行仁爱的管理，从物质、精神等多方面调动员工的主动性和创造性，才能使员工有一种 参与医院管理的自豪感和责任感，员工才能与医院融为一体。因此，“仁爱”的医院文化应当激发员工所蕴藏的巨大潜力，使员工对医院有一种持久的归属感，不单 单把医院当作获取工资的场所，而是把医院当作自己不可失去的生活共同体，从而从根本上关心医院的发展。如果没有“仁爱”作为支撑，一个医院的核心价值理念 便很难得到员工的认同。
医院管理，最后，医院作为一个社会成员，“仁管”也体现在医院能和谐的处理好各方面的关系，“仁爱”的医院文化让医院在对外的关系中表现出一种大仁大爱。在对顾客 的关系上，医院要赢得顾客的青睐，必须对顾客有一颗“仁爱”之心，设身处地为顾客着想，这样才能真正在竞争中取胜，达到孟子所说的“仁者无敌”。似乎在市场经济的洪流中，医院为了在竞争中取得优势就不能够心慈手软，“仁爱”的医院难免显得迂腐，一个医院要想进入市场,但又缺乏“仁爱”之心，不讲奉献，只要索取，不讲义务,只要权力,到头来只能被市场驱逐。市场需要的是有仁爱之心的医院,而不是自私自利的医院，“仁爱”的医院文化能够为医院营造一个健康良好的市场竞争环境。
总之，医院在“仁爱观”的指引下实现“仁管”能够获得强大的软实力，达到“不战而屈人之兵”的奇效。
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