如今中国的医院在这种特殊的环境下，可谓是夹缝中求生存，其中医院的绩效管理和考核就显得尤为重要,今天想与大家分享，合格的管理者必须要避免的医院绩效考核四大误区。
  
  误区1
  
  香港、台湾地区以及欧美等国家的医院绩效管理以奖为主，极少处罚，往往看到这点的人都忽略了另一个事实。在这些值得学习的医疗体系中，虽然多数都主要以奖励的形式来提高积极性，但是一旦员工行为违规，面临的处罚是极为严重的。
  
  看过一段国外医院的故事，患者进行髋关节手术时，一名护士记错了左右腿的位置，虽然在手术进行前被及时发现并调整，没有对患者造成任何影响和损失，但第二天这名护士就被医院开除。
  
  许有人认为这种绩效管理缺乏人情味，但在医疗行业，给医护人员制定严格的规范意识，其管理效果是显而易见的。虽然国内的医院照搬这种一旦违规就开除的管理方式并不现实，但可以在此前提下，结合中国医疗体系，设计适合医院的绩效考核方案。同时管理者得明白单纯地提出以奖为主的绩效考核方式，很难将管理落实到位，奖罚同样重要。
  
  误区2
  
  大数据表明在中国医疗机构中，绩效考核，尤其是处罚的对象主要是一线员工，很少会是医院管理者，这种绩效考核方案存在很大的弊端。一方面管理者压力不够，管理的效果往往经不起时间的考验；另一方面也会让一线员工心生不满，不愿接受这样的绩效考核制度。
  
  有一个例子，某家医院周五时某科室的门出现了问题，但周一上班时，此问题已得到解决。之所以有如此高效的管理效率，正是源于该医院的绩效考核方案对后勤管理者有着明确的规定。医院后勤一旦出现问题，将直接涉及到此医院后勤副院长的绩效考核。
  
  误区3
  
  以往，医院奖金的分配主要依据医生的职务、职称及学历等因素。实际上，这些因素完全可以体现在工资分配上，但不应该体现在奖金分配上，那就是一种“大锅饭”的分配方式，并不科学。虽然这种奖金分配方法保护了部分人的利益，但那些真正干得多的员工会觉得多劳却不多得，必定会很大程度影响工作积极性。
  
  误区4
  
  大多数职能部门岗位为了提高工作效益，制定大量绩效考核的指标，但在内容上过于笼统,不利于提高职能部门员工的积极性。
  
  1、维度权重的制定缺乏科学性
  
  在各维度指标权重的界定上没有统一的数量化标准,主要是依据院领导讨论及历史数据为依据,缺乏科学性。财务指标和非财务指标的权重比例如何确定、如何与激励机制有机结合等问题,会影响到平衡记分卡的应用效果。
  
  2、绩效关键指标的设置不够细化
  
  医院绩效关键指标不细化,财务指标部分仅仅是收支结余及工作量指标,反映财务管理好坏重要指标的资产利用率、资产报酬率和反映医疗质量好坏的治愈率、好转率、病死率、入院诊断符合率等都没有进入关键指标,考核还存在着片面性,造成一定时期内考核评估者与被考核评估者认识上的不统一。

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