（本文作者：广州市精神病医院 林素莹）
    1 我国医院文化建设存在的问题及成因
    1 . 1 将医院文化等同于思想政治工作一些医院管理者将医院文化等同于思想政治工作, 用做思想政治工作的方法来进行医院文化建设。应当看到,医院文化建设与思想政治工作存在相同点和不同点。两者相同点是:第一、目的方向相同,医院文化作为社会文化的一部分,同思想政治工作一样要坚持社会主义先进文化方向,目的都是为了增强医院发展活力, 提高医院的竞争力。第二、调节对象相同,两者调节对象都是全体医院员工。不同点是:(1)范畴不同,医院文化属于管理范畴,而思想政治工作属于意识形态范畴。(2)方法不同,思想政治工作主要采用政治教育等“虚”的方法,医院文化建设通过制度与教育相结合,即“虚”与“实”相结合的方法。(3)主管的部门不同,医院文化建设由行政部门主管,而思想政治工作由党组织即政工部门主管。
    1 . 2 医院文化建设实践中盲目模仿
    医院文化是企业文化理论移植于医院管理工作中的,当前,医院文化研究中存在着盲目崇洋、照搬模式的现象。一些医院照搬照抄美国或日本的先进企业文化理论及一些已有的先进医院文化, 而不问是否适合中国国情,是否适合自己医院的特点。由于企业文化理论众多, 各流派的理解也不尽一致,造成文化理论的混乱,而且,各种文化管理模式适应的对象也是不同的。应当看到,医院文化具有民族特性、行业特性以及地域特性, 每个医院的内外部环境也不相同,各个医院应建设适合自己的、独特的医院文化。
    1 . 3 医院文化建设表面化、炒作化
    一些管理者片面地认为医院文化建设就是搞好员工的文化体育活动, 丰富员工业余精神生活,给员工带来娱乐;因此,将医院文化理解为组织文艺活动、体育比赛、参观游览。另一些管理者将医院文化误解为医院形象, 医院形象只是医院文化的表现形式之一,是医院文化长期积累的结果。还有一些管理者将医院文化曲解为包装医院,以为刷贴标语、口号,摘抄一些时兴的名言、警句、格言上墙就是医院文化。
    1 . 4 知行不一, 医院文化建设流于形式
    一些医院管理者认识到了医院文化建设的重要性,设计并提出了医院理念、价值观、愿景等,然而,只将医院文化做到价值观层面,“止于知,疏于行”,没有将价值观转化为员工实际行动, 没有切实可行的制度保障实施, 那些华丽的词藻、流行的名言、时髦的口号等也就成毫无意义的空话。其原因是医院管理者未能正确把握医院文化中精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层次的辩证关系, 仅注重精神文化建设,而忽视了物质文化、制度文化和行为文化的建设。
    2 以人为本视角下创新医院文化建设的路径
    2 . 1 建设以人为本的医院精神文化
    首先,要确立医院精神,以人为本即以员工为主体和以病人为中心,这应是所有医院都应遵循的共同价值观。医院精神的培育与实施是交互进行的,是一个长期的过程。全员参与的医院精神确立的过程同时也是医院精神的培育过程。医院精神的培育要营造良好的精神氛围,采用制定院歌、设计院徽、院标以及院报、院刊等多种形式,充分利用广播、电视、网络及宣传栏等载体,通过书法、摄影、绘画、以及院史展览等营造健康向上的精神氛围;通过爱岗敬业报告会、模范人物演讲会、文明服务用语比赛、优质服务竞赛、组建员工文艺团体等多种活动形式,将医院精神潜移默化地内化到员工心里,实现医院价值观与员工价值观的统一。
    2 . 2 以人为本的医院物质文化建设
    建设以人为本的物质文化,首先,要增加物质投入,加强基础设施和环境建设,在建设过程中要从人的需要出发, 处处体现以人为本;加大先进技术、设备的引进,改善病人的就医条件,提高医疗技术水平,提高为病人服务的水平, 为“以病人为中心”提供物质保障。其次, 要坚持以员工为主体,满足员工的物质需求。物质需求是人的基本需求,是员工从事医疗工作的基本出发点,要重视员工的福利待遇,帮助员工解决住房、子女入学等问题,解除员工的后顾之忧,增强员工向心力和医院的凝聚力。其三,要加强文化设施建设,满足员工的精神需求。医院的知识型员工除了基本的物质需求外,还具有较高的精神需求,通过建立建全各种文化活动设施, 保障员工文化活动的正常有序开展。
    2 . 3 以人为中心的医院服务文化建设
    树立以人为本的理念, 即是指医院和医护人员在医疗活动中要尊重病人的人性, 避免出现传统上只将病人当作生物的人,只关注疾病本身,而忽视医疗对象人性化特点,要满足人生理、心理、社会等多层次、多样化的需要。病人是决定医院生存和发展的根本因素之一。在市场经济条件下,医疗市场的竞争日趋激烈, 医院之间的竞争,也是目标顾客的竞争。
    1 . 4 坚持以员工为本, 促进员工全面发展以员工为本是以人为本的一个重要方面。医院以知识型员工为主,除了基本的物质需求外,知识型员工还具有精神方面需求,即需要得到尊重,希望被认可,有自我实现愿望等。在管理者和员工之间建立平等、和谐的人际关系,为员工创造良好的工作氛围,把员工看成是有血有肉、有喜有悲的人,看作既有潜力,又有生理极限的人。管理者既要实行严格全面的科学管理,又要根据医院、专业、科室工作职能和工作特点,抓重点,抓关键,避免人海战术和疲劳作业;既要重视发掘员工的工作潜力,又要注意关心和爱护员工的身心健康,科学合理安排工作,讲究领导艺术和领导方法。医院应重视员工培训,倡导终身学习观念,为员工创造良好的学习环境,通过医院内部的在职教育、自我培养和外出进修、脱产学习等多种继续教育方式,不断提高员工的综合素质,培养员工终身就业的能力以适应市场经济的需求。员工的素质决定了医院的实力和水平,也决定了医院的生存和发展。
    1 . 5 以人为本的医院制度文化建设
    医院制度文化建设是指将医院价值观及经营管理理念落实为可操作的管理制度和行为规则, 即建设适应以人为本价值观的一系列医院制度。首先,应将以人为本的医院核心价值观细分为各部门的具体理念。其次,要全面审视现有制度。医院及医院各部门按共同价值观和理念要求, 全面检查和审视现有的各种医院制度, 包括领导制度、医院工作职责制度、医疗操作规程制度等。对于与以人为本价值观不相符的制度, 如落后的人事制度、专断的领导制度, 论资排辈的选拔制度等则需要进行制度创新,建设新的以人为本的医院制度。其三、完善以人为本制度。以人为本的医院制度应体现以人为本价值观,公平公正,为广大员工所认同,医院应建立能质、能级、能职、能酬匹配的制度,建立有效的奖惩、激励制度,才能够激发员工的积极性、主动性和创造性。建立良好的岗位流动制度,促进员工流动、竞争上岗。

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