摘要 当前医院员工按照是否编制可分为正式编制和非正式编制两类，其中非正式编制的数量已占医院员工总数的相当一部分，对医院文化的彰显与发展有着极大的影响，因此从医院文化建设与整体利益的角度讲，做好非正式编制人员文化培育就显得尤为重要，鉴于此，本文分析了医院非正式编制的构成、特点以及其对于推动医院文化的重要作用，提出增强非正式编制人员文化意识的基本措施，为医院管理者进一步做好文化建设提供参考。

　　目前我国医院按照编制可将员工分为正式编制和非正式编两类，所谓正式编制，即按照相关法律规定，符合职业标准，在政府人事行政部门和事业单位主管部门确定的名额之内的人员；而非正式编制，即根据医院业务发展需要，招聘的以合同、协议等形式在医院工作的未纳入正式编制的人员，目前非正式编制占医院员工总数的相当一部分，是医院的主体之一。然而从实际情况看，医院在决策时往往倾向于正式编制人员的权益，而忽视非正式编制人员的权益，这样不仅挫伤了非正式编制人员的积极性，而且很不利于医院的长远发展，尤其是医院文化的建设与培育。

　　1 非正式编制的构成及特点

　　1.1 非正式编制的构成

　　一般情况下，非正式编制包括离退休返聘人员、签订劳动合同的中短期聘用人员以及实习医生、进修医生等。当前非编制人员大大缓解了医院的床护比例、医护比例、护理与卫技人员比例失调的矛盾, 促进了医院医疗、教学、科研工作的发展。

　　1.2 正式编制与非正式编制区别

　　1.2.1适用法律法规不同 正式编制人员优先适用行政法规或国务院的另行规定，未作规定的则依照《劳动合同法》的有关规定执行；非正式编制适用的法律法规根据年龄不同可能适用《劳动法》、《劳动合同法》、《民法》以及《合同法》等。

　　1.2.2人员经费来源不同 正式编制人员的工资属于国家财政拨款，纳入了财政预算，而非正式编制的经费来自各用人单位。

　　1.2.3工种性质不同 正式编制人员从事的是医院发展必不可少的工作，而非正式编制从事的是相对临时性、辅助性的工作

　　1.3 非正式编制的特点

　　1.3.1 普遍存在，作用突出

　　随着我国社会经济的发展以及人们对健康认知程度和卫生需求的提高，医院现有编制[1]已经很难应对更加繁重的日常工作，见表1，招募一定比例的非正式编制人员成为医院必然的选择；同时，由于整个社会非正式编制人数较多，使用成本相对较低，因此当前几乎每个医院都有一定比例的非正式编制，其遍布于临床科室、职能科室以及后勤保障等各个部门，协同正式编制人员共同工作，在某些方面非正式编制已经成为医院不可或缺的一部分，承担着重要的使命，对医院的发展建设发挥着举足轻重的作用。

　　1.3.2 待遇低下，流动性大

　　非正式编制属于流动人口，是社会的弱势群体，在社会地位、经济、健康等方面均处于弱势地位[2]，目前非正式编制人员作为一种特殊的群体已经引起了人们的关注，例如如何管理、权益维护等。大量调研发现，当前非正式编制的待遇整体偏低[3]，同工不同酬的现象普遍存在，尽管许多地方出台政策保障非正式编制人员的权益，但与正式编制员工福利待遇、权力地位相比，依然存在较大的差距。同时，由于福利待遇、发展培训等诸多问题，使得非正式编制人员缺乏归属感，产生了较大的流动性。

　　1.3.3 发展受限，培训不足

　　考虑到人才成本的因素，医院的许多政策往往倾向于正式编制人员，相比之下，非正式编制人员发展机会较小，例如在管理、科研等方面。日常工作中，非正式编制大都从事临时性、辅助性工作，大大减轻了正式编制人员的工作量，使正式编制人员有更充裕的时间提高个人知识与技能，更好地进行科研、教学等工作；而对非正式编制的培训，侧重于辅助性与临时性的工作，这在一定程度上极大的影响了非正式编制综合能力的提高，不仅不利于医院人才队伍的整体发展，而且无形中消耗了医院的人才成本。

　　2 非正式编制人员对医院文化发展的影响

　　2.1 较大流动性，影响文化稳定性

　　文化最重要的特性之一就是稳定性，即组织共有的价值观、制度和行为在较长的一段时期内不会发生大的变化，但是这种稳定性容易受到各种因素的影响，员工流动即为其中一种。一般情况下，个别流动或少数流动不会对医院产生影响，但是较大的流动性则引起医院的不稳定，使得业务工作常常产生无人接替、工作无法交接的现象。同时，这种现象极有可能对正式编制人员产生影响，诱发对医院不满的正式编制员工出现辞职或工跳槽，从而给医院发展带来巨大的损失。

　　2.2 缺乏归属感，影响文化彰显力

　　非正式编制不明确的地位使他们缺乏强烈的归属感，对于患者而言，非正式

　　编制同样代表了医院的形象，非正式编制的服务意识和服务技能同样体现着医院的文化水平；然而对正式编制人员而言，非正式编制或许只是医院的临时工，即便有的医院非编员工的福利待遇与正式编制员工并无明显差异，但这种正式编制与非编的“情结”依然存在，使得部分非编员工的工作积极性受到较大的打击，如果非正式编制人员的编制问题始终无法解决，那么继而影响到工作的效率和效果，影响到医院的整体发展和文化的彰显力。

　　2.3 多样价值观，影响文化约束力

　　医院之所以建立文化，其目的就是以一种更加柔和的方式促进员工自觉遵守纪律、自觉完成工作，当这种群体思维形成广泛共识的时候，即建立起了医院文化，同时也对员工的行为意识产生了约束力[4]。当前医院对员工的培训侧重于知识和技能，缺乏对员工统一的价值观培训，甚至出现“只抓工作进度、忽略思想教育”的局面，尤其是非正式编制人员的价值观培训就显得更为缺乏，使得医院价值观呈现多样化，且其中夹杂着许多不合理的思想，这样势必影响了医院形成共识的进度，削弱了医院文化对于员工行为的约束力。

　　3 增强非正式编制人员文化意识的措施

　　3.1 打破界限，营造和谐氛围

　　党的十七大报告强调，实现社会公平是发展中国特色社会主义的重大任务，而当前非正式编制与正式编制的存在，一定程度上影响了社会公平性的进度，影响了社会的稳定。因此医院首先要从员工意识上消除这种不正确的思想，消除歧视，消除隔阂，提供均等机会，保证公平竞争，营造和谐、和睦的良好氛围，使非正式编制员工获得与正式编制人员同等的地位，促进医院团结一致，更好地推动医院的整体发展。

　　3.2 控制比例，提高非编待遇

　　由于当前编制制度的关系，非正式编制的福利待遇受到较大的限制，医院使用过多的非正式编制人员，则会增加医院的成本，使用不足则影响医院业务的发展。因此，医院要适当，控制使用非正式编制人员的比例和数量：一是防止科室虚报，无故增加人员，二是防止人浮于事，消除冗余人员，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。 同时，要增强现有非正式编制员工的福利待遇，保障权益，为医院日后人才发展奠定基础。

　　3.3 适当吸收，提供发展机会

　　从人员招聘的角度讲，从内部招募非正式编制有着极大的优势[5]：一是准确性高，由于对内部员工有较充分的了解，对其性格、工作动机和技能水平都有准确的认识，这样提高了招聘的成功率；二是适应快，非正式编制在医院已经工作了一定的时间，了解医院运行的模式，业务相对熟练，与医院文化的契合度高；三是激励性强，能够有效地调动非编员工的积极性，增强其责任感；四是招募成本低，不需要大规模的筛选、面试等等。因此，医院要保持公平公正，适当吸收非正式编制人员。

　　3.4 分类教导，加强文化培训

　　鉴于非正式编制构成比较复杂，因此尽量采取分类培训的方法，按照工作性质和职业特点进行系统培训，使其不仅明确工作的基本规定和要求，还应使其认识到工作的意义和影响，例如对实习医生，使其全面了解医院的宗旨、使命，树立正确的价值观，同时这也是医德医风的培养；对清洁工，使其明白医院环境卫生对于吸引患者和促进患者身心健康的意义等，通过对非正式编制的文化意识培训，从而提高整个医院的文化水平，从而更好地推动医院发展。

　　3.5 改进制度，变革现有编制

　　当前因为编制引起的诸多问题长期存在的原因在于，我国现行的编制制度依然采用的是1978年卫生部颁布的《综合医院组织编制原则试行草案》，三十多年以来，我国卫生事业已经发生了翻天覆地的变化，例如人们对卫生的需求的增加、新的疾病模式的变化、新技术新设备的引入以及医院新的运行模式等等，而旧的编制制度已经不能完全适应这种变化，因此需要对现有的编制制度进行变革，根据卫生发展的真实需要重新制定卫生系统人事制度，推动卫生事业的长远发展。

　　参考文献

　　[1]卫生部. 卫医字第1689号《综合医院组织编制原则试行草案》[S].

　　[2]赵志广,彭绩,程锦泉,等.深圳市流动人口社区卫生服务的弱势分析[J].医学与社会, 2005,18(5):1-6.

　　[3]郭芳，许秀菊.医院非正式编制权益调查[J].中国肿瘤.2008，17（6）：471-472

　　[4]刘运祥，林乐良，李成修.试论医院文化力[J]中华医院管理杂志，2006，22（5）：334-336

　　[5] 中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社，2007：58-59