民营医院闹心的事不少，人才问题是其中之一。《管理周刊》版曾刊登了一位民营医院医生的来信，诉说其在职称晋升过程中遭遇的尴尬；邀请了卫生领域的相关专家、医院院长、医生，为大家描绘了一幅“爷爷带孙子看病的尴尬”场景，并深刻剖析了其背后的隐喻（详见2月4日第5版《就这样陷入“爷爷带孙子看病”的尴尬》。本期，卫生部人才交流中心的两位专家陈哲娟和方素珍继续为我们“解剖麻雀”。

　　当前，民营医院生存发展存在很多困难。在众多影响因素中，人才缺乏是影响民营医院社会认可度和可持续发展的瓶颈。民营医院在人力资源管理方面目前还存在较多不足，主要体现在：

　　“人才怪圈”在作祟

　　目前，民营医院的技术人才有一些是从公立医院高薪聘请而来（主要是学科带头人和技术骨干）。还有一些来自于公立医院的离退休专家、大医院改制分离出的中青年医生、与名医院合作而由合作医院派出的专家以及刚从院校毕业的医学生。而一些新招聘的大中专学生，经过几年锻炼，逐步走向成熟后，往往被公立医院招录走，造成民营医院人才队伍稳定性差，流动性大。这样就形成了年老退休返聘的多、年轻刚毕业的多，而经验丰富、知识结构合理的中青年骨干人才少的“哑铃”型人才结构，没有建立起合理的人才阶梯。加上民营医院的薪酬激励政策常常与年轻人关系不大，所以年轻人流动性较大，形成一个“人才怪圈”：骨干层的交接总是在一拨又一拨的退休者中进行，形不成人才梯队。调查显示，一些民营医院医技人才平均年流动率为20%~25%，影响了医疗服务提供和队伍建设。

　　忽视自身人才培养

　　有相当一部分民营医院注重短期效益和成熟人才的引进，对卫生技术人员的继续教育与业务培训不重视，医院专业技术人员的培训不足，人员知识老化，使得民营医院缺乏后劲。同时，由于民营医院医生继续教育机会缺乏，工作负荷重，可支配时间少，难得有时间和机会完成论文和课题研究，影响到职称的晋升。

　　人才招聘渠道单一

　　很多民营医院招募人才的渠道就是参加人才招聘会、浏览人才网站和熟人引荐，加之民营医院目前吸引力不大，所以一般很难招募到中层骨干和高层次人才。而且，没有相关的专业机构参与评估和测评，单凭简历和证书，招聘质量难以保证，因此被录用者不能胜任岗位的情况经常发生。

　　事业发展平台欠佳

　　高级专业技术人才流动最主要考虑的就是专长发挥，一些民营医院把聘请高层次人才当做招牌，但是又没有具备留住这些高层次人才的业务发展和科研学术平台。在实际工作中，由于民营医院医疗设备、管理体制等的制约，往往花高薪引进的高层次人才，专业特长很难得到全面发挥，久而久之，必然产生“另觅他处”的想法和行动，造成民营医院人才引进高成本低效率的尴尬。