科室都设谈话室

　　近年来，频发的医患纠纷越来越困扰医院管理者。医学是科学不是神学，加上，从医院管理的角度来看，临床上确有很多不尽如人意的地方，比如大医院的门诊量过大，医生就像流水线上的工人，几分钟处理一位病人，“三长一短”问题确实存在。这不是医生的问题，是医疗体制出了问题。但一些医务人员在施治过程中本身确实也有不规范的地方，难免给纠纷埋下隐患。

　　要杜绝医患纠纷，医院必须做到两点：规范医疗、充分沟通。但大医院持续增长的门诊量和落实这两点本身就有矛盾。病人那么多，对重点病人可以做到充分沟通；要每一个都做到，确实有困难。为此，在我院明年即将竣工的新住院大楼里，每个科室都设立谈话室，每一位住院病人转入或者阶段性治疗结束的时候，医生和病人都必须进行沟通，并且全程录像。这么做的目的，除了为避免医疗纠纷提供素材，更是为了确保这种沟通遵守相应规范，不是敷衍了事。

　　让制度得罪人

　　在周边林立着众多知名医院的环境中要打好突围战，关键是要培养出自己的名医名家。我们的主要思路是引进和培养相结合，以自我培养为主。由于历史原因和新老交替，今年我院一下子空出了38个科室主任和副主任岗位，通过放宽竞聘条件、公开考核、竞争上岗，我院破格选拔了一批30多岁的科室带头人。

　　在竞聘动员会上，我们明确了竞聘的宗旨：不指望这些年轻人现在的学术地位有多高，看重的是他们未来的潜力。今天我们在给科室选主任，同时也是在给医院选明天。

　　为了不让竞聘变成“作秀”、不走过场，我们顶住压力、婉拒说情，让制度得罪人，而不是人得罪人。通过推荐自荐、理论考核、民主测评、述职答辩4个步骤，一些从未担任过行政职务的年轻医生脱颖而出，成为了一个科室的当家人，让大家真正感到，只要努力谁都有机会。这批年轻人上任后，明显更有冲劲和激情。神经内科新主任上任后，该科80张床位原本收不满、现在病人却住不上。

　　要下得了决心

　　现在，医院发展目标是力争用3年~5年时间，把医院建设成为军内领先、国内一流的研究型医院。

　　经历了快速发展期，很多医院都会感到技术和管理都难跟上发展的脚步，难以满足迅速增长的患者要求。事实上，医院发展不是百米冲刺而是万米长跑，跑实比跑快更重要。要实现可持续发展，就不能只重扩规模、增收入，而应重视内涵建设，以发展新技术、新业务为重点，从最基础的地方抓规范，之后再抓内涵、抓创新。

　　随着老百姓医疗需求的大量释放，对于已经形成规模的公立医院来说，只要打开门就会有患者来，管理者什么都不做，医院也会按照既有的惯性运行；但一旦下定决心做点事情，要打破系统的惯性又非常艰难。什么叫习惯，只要把新的规矩建立起来、推行开来，全院员工都适应了，新的举措就会变成新的习惯。所以，新规范的建立、新制度的推行不是难事是苦事，就看管理者下不下得了决心。