一是调查了解医务人员的薪酬现状，了解行业经济运行概况和医疗机构获利能力。

　　二是对医疗机构职位分布进行分类，评价职位相对贡献。

　　三是对职工个人评价，包括工作绩效考核，对服务年资认定和对组织能力、绩效能力的评价。

　　薪酬设计的重点在于重视不同的医院文化，考虑不同的医院发展策略，有的医院以量化绩效为导向，重视医疗技术创新，将医务人员技术应用成果作为给薪基础。有的医院重视薪资外部竞争性，用绩效指标评量医务人员的行为、态度，重视员工的年资，强调内部一致性，重视成本控制。有的医院以员工担任的职务为给薪基础。苏州大学附属第一医院现在的做法是持续改进建设优质医院，调动医务人员积极性，多元化提供活力薪酬。

　　“吃饭”：夯实薪酬的基础

　　根据国家工资制度，公立医院每个岗位工资都是公开的，全国统一确定正式职工各级各类岗位月工资，并通过考勤等评价以后，作为职工基本的劳动报酬，用来生活开销。当然工资也会调整，通常是根据职工工作表现，当地生活费用，社会保险政策、升职称和升职等情况进行。

　　“吃菜”：弥补固薪不足

　　薪酬考虑津贴补贴部分。津贴补贴体现劳动者工作能力和资历，考虑到职工在医院医疗工作岗位的特殊性，也兼顾不同年龄职工的历史贡献，发放各种津贴。当然由于绩效工资的实施，有的津补贴开始归并。从目前的情况看，简单的归并可能会产生问题，多元化地对待津补贴，不断完善每个职工根据工龄，资历和岗位贡献度，形成医疗卫生特色的岗位补贴和劳动津贴。医疗补贴或者津贴发放的做法，有利于医院根据每个职工的能力、工作态度健全完善薪金制度，职工之间因薪水水平不同而产生矛盾会通过津贴或者补贴的方式加以灵活的调整和平衡。

　　“吃糖”：体现相对价值

　　薪酬活力在于奖金部分。奖金体现劳动者多劳多得，这部分报酬与上述情况有所不同，发放的标准可能是公开的，也可能不公开。医院和科室会根据具体情况而定，主要顾及医务人员个人实际所得会因智力资本和劳动要素不同，而奖金有所不同。奖金分配的复杂性使得职工生活更具活力，大家互相打探奖金发放情况，有利于工作中形成竞争，形成互相争先的情势。优点：医务人员收入和工作业绩成正比，医师通过扩大工作自由度，可以管理自己的时间和工作强度，奖金与业绩成正比。医院对医务人员的奖金与消耗的资源挂钩，并从医疗安全出发，设定上限，防止背离岗位要求。缺点：医务人员可能对经济考虑增强，进而对工作公益性的认识出现误差，部分人员注重服务量不顾质量；职工心态浮躁，不愿配合医院改进，管理控制难度加大。

　　“吃水果”：关爱职业生涯

　　薪酬包括福利部分。福利体现医院行政、工会等组织对职工生活的关爱。工会等组织开展各种社会活动，通过体育、娱乐、交友、慈善、志愿者活动，结合日常的修身养性、劳动保护、社会公益等活动，将福利的发放多样化。医院通过设立公积金：住房公积金，子女教育基金，青年医师培养基金，医疗纠纷基金，加班费补助等。将医师个人绩效部分所得，重新分配给其他配合绩效提升或有帮助者。做法包括，对老医师过去的贡献的肯定，提升患者忠诚度及医院形象的奖励，等等。

　　固定岗位工资、津贴补贴、和奖金比例分配得宜，可以获得固定薪酬和浮动薪酬的好处。“吃四样”制度中，混合薪酬有最大的弹性和激励效果。缺点是制度的设计与管理上较复杂，与现行政策的吻合度有距离，运用不佳会使一家医院的成本增加；若固定岗位工资保障不够，浮动奖金的诱因又太小，将无法发挥优势。