绩效改革推行近两年来，与改革前相比，医院主要运行指标呈现出“三降三升”的态势：药占比从49%以上下降到39%左右；住院次均费用从4900多元下降到4400元左右，降幅达10%以上；平均住院日控制在6天以内；年均就诊人次增长12%以上；医疗技术性服务收入占医院业务收入比重从43%增长到54%左右；医务人员支出占医院业务收入的36%，人均收入增长70%，达到5万元以上，其中绩效工资收入占到总收入的80%左右。

 

　　绩效工资改为按月发放

 

　　以前医院只按月发放职工基本工资，绩效工资要到年终统一核算医院收入后才能发放，职工日常生活受到影响。遇到效益不佳的年份，部分科室人员领到的绩效工资还不足1万元，对此职工颇有怨言，甚至人心思走。本着“医院财力能承受，医院职工能接受”的原则，新的绩效方案明确提出，参照本县公务员阳光津贴的90%核定基础绩效并按月发放。这项改革措施让职工吃了一颗“定心丸”，参与改革的积极性明显增强。

 

　　定人定时定项严格考评

 

　　为加强医院综合管理，规范职工日常行为，医院增设了控制总量为800元/人/月的综合考核绩效，主要考核职工是否遵守院纪院规、完成工作职责。同时，追补预算了近30万元专项基金，重点加强医护质量控制。

 

　　医院制定了《综合质量考核标准（试行）》和《违反院规院纪有关问题的处理规定》等配套文件，成立了医务监管科、护理监管科、人事绩效科、审计核算科等一批专业督办科室，定人、定时、定项严格考评，并按月兑现奖惩，从而有效地扭转了院内各种不良风气和不良医技行为的滋生蔓延，打破“干与不干一个样，干好干坏一个样”的大锅饭体制。医院还专设了“院长奖惩基金”，对医院安排的重点工作实行“一事一议”督办奖惩，强化了医院管理层面的执行力。

 

　　绩效指标向关键岗位倾斜

 

　　设立医护工作绩效和成长性收入绩效。医护工作绩效主要针对临床和医技科室发放，是对医疗护理业务所产生收入的奖励，部分直接核算到人，部分核算到科室进行二次分配，以此鼓励多开展医疗业务，增加人均医务产出。成长性收入绩效是指对开设新的医技、护理项目而增加的医护服务性收入进行奖励。二者旨在体现“收入分配向临床一线倾斜、向关键岗位倾斜”的原则，主要涉及诊疗收入占比、同期业务收入比、病床使用率、病床周转比、人员饱和率以及临床新项目开拓等医务运行效能指标，引导医护人员自我管理医技行为，实现医疗业务增长目标。

 

　　不开“大处方”可获奖励

 

　　为严格控制临床不合理收费和不合理用药，节约医用耗材、设备等直接医务成本，全面提升经济效益和社会效益，医院专门设置了收入结构性指标，即药品节约奖、材料节约奖、合理计费收费奖三类奖励绩效。

 

　　药品节约奖主要针对药品“大处方”和“滥处方”，切实降低虚高用药量，向临床医师个人发放。每次发放绩效工资时，根据同奖同罚的原则，按药品节约奖同等比例扣发药品超标个人绩效。药品超标5%以上的科室和个人，予以全院通报；药品超标10%以上且基药占比在30%以下的人员，科主任提出意见后由医院暂停其处方权1个月，仍无改观者呈报县卫生局作暂停执业等行政处理。药品节约奖比例高达药品节约总金额的30%~60%，这一强大的绩效抓手扭转了以往医生用药的利益导向。

 

　　设立材料节约奖主要是为了加强医用试剂、特殊材料特别是植入性医疗器械等高值耗材的领用管理与审计稽核，杜绝材料浪费。材料节约奖分价格节约项和数量节约项，主要鼓励医院有关科室在医用耗材等物品采购和临床使用中提升主人翁意识，充分发挥竞价谈判的主观能动性和勤俭节约的自觉性。

 

　　合理计费收费奖则主要解决医院存在的医疗计费生硬、错乱或漏计费用等问题。据统计，方案正式施行以来，医院药占比已持续下降了10%以上；在耗材、设备的采购和使用中，节约成本金额已超过25万元；住院次均费用不升反降，降幅达10%以上。