柔性管理是当今世界正在逐渐兴起的一种“以人为本”护理管理理念。它是在研究人的心理和行为规律的基础上, 采取非强制性的管理方式, 在人的心目中产生一种潜在说服力, 从而把组织意志变为个人的自觉行动。如何构建护理柔性管理模式以便在管理实践中能够具体运用, 是每个护理管理者着力探索的课题。笔者根据相关理论知识, 结合护理管理实际, 通过较科学的设计, 提出了护理柔性管理的基本模式, 现介绍如下。

　　1  护理柔性管理模式构建

　　1. 1  护理柔性管理模式

　　根据相关理论, 结合护理实践, 构建医院护理柔性管理模式。

　　1. 2  护理柔性管理模式的有关概念及内涵

　　1. 2. 1  护理管理文化柔性

　　护理管理文化柔性的核心是“以人为本”, 即在一切管理活动中中, 不仅要承认和肯定护士在管理中的主体地位, 还要把实现护士的自由和全面发展作为护理进步的价值目标, 既要做到一切依靠护士, 又要做到一切为了护士。护理管理文化柔性是通过强调人性化, 在护理内部形成一种柔性价值准则和行为模式, 通过信任--指导--感化--自控的管理文化模式, 整合护理人员内聚力、向心力和持久力, 使这种柔性的管理文化成为医院护理核心竞争力的灵魂。

　　1. 2. 2  护理领导柔性

　　护理领导柔性是指护理领导者运用非权力性影响力, 根据护理环境、护理对象、护理目标的不同而灵活的采取人性化的管理方式方法。它包括柔性的护理领导者个人特征、柔性的护理领导行为及柔性的权变护理领导方式。柔性的领导者个人特征表现为从独裁专制到民主亲和力; 领导行为表现为从关心工作到关心人; 权变领导方式则表现为从机械僵硬到权宜而变。

　　1. 2. 3  护理组织柔性

　　护理组织柔性首先表现在组织结构的柔性化上, 由传统的“金字塔”组织结构逐步向柔性的倒“金字塔”组织结构过渡。传统的护理组织结构是正“金字塔”构架: 即由上而下依次为护理院长、护理部主任、科护士长、护士长、护士, 而倒“金字塔”的护理柔性组织结构即将管理者的位置摆依次在结构图的最下层, 而底层员工即护士在最上层, 表示了护理管理是以“以护士为中心”, 这样柔性的管理组织, 护理管理者不再是高高在上, 而是护士的公仆, 主动为护士服务, 是护士强有力的支持者。

　　1. 2. 4  护理沟通柔性

　　护理管理者不再是单纯的命令发布者,对护士除了工作性沟通之外还注意情感性沟通, 管理者和护士是平等的人际关系, 彼此之间传递思想, 交换意见, 表达感情, 以求得对方的支持和理解, 满足了护士精神上的需要, 调动了护士的工作积极性与创造性, 以实现人与组织共同发展的一系列管理沟通活动。

　　1. 2. 5  护理决策柔性

　　由于护理决策者掌握的信息有限, 决策只能按“满意准则”而不是“最优准则”决策, 护理决策者设立有弹性的护理目标, 在护理决策过程中, 摈弃“一言堂”式而采取“群言堂”式的民主方式, 执行决策时具体情况具体分析, 避免“一刀切”, 从而能达到较满意的组织目标。

　　1. 2. 6  护理激励柔性

　　护理激励柔性是指根据护士需求的多样性、层次性、差异性、变动特点等特点, 从物质和精神层面实施激励, 且重在满足护理人员自我实现的高层次精神心理需要, 来调动和强化护士自觉实现组织目标的一系列行为。

　　1. 2. 7  护理人力资源柔性

　　护理人力资源柔性是指通过规划护理人员职业生涯, 进行岗位设计、参加培训学习等人力资源培训方法, 学习新知识, 掌握多重技能, 从而能够迅速适应医院内外环境的变化与挑战。在护理管理中, 当由于某种工作突然而至而出现瓶颈时, 只要拥有掌握多重技能的护士, 总会有护士能胜任而使工作正常进行, 这对于处于复杂多变的医院护理工作非常重要。

　　1. 3  护理柔性管理模式中概念与概念之间的相互关系

　　护理柔性管理模式即要求护理管理者研究护士的心理行为规律, 形成“以人为本”的护理管理文化(护理管理文化柔性) , 以亲和力的形象(护理领导柔性) , 运用情感式沟通(护理沟通柔性) , 采取群言堂式决策(护理决策柔性) , 融合物质和精神的激励方式(护理激励柔性) , 建立支持性的护理组织 护理组织柔性) , 开发护理人力资源(护理人力资源柔性) , 实现护士的自我价值, 达到个人和组织双赢的目的。

　　2  开展护理柔性管理需要具备的条件

　　开展柔性管理需要具备一定的内外条件, 内在条件包括护理管理者较丰富的心理学、管理学等人文科学知识、较强的工作能力、良好的个性特征、较丰富的工作经历、较高的成熟度等则有利于开展柔性管理。外在条件包括管理环境、医院规模、医院文化与制度建设、领导支持、护士的成熟度等。开展护理柔性管理需要一个较为宽松与和谐的环境, 如果医院及科室领导管理理念保守、管理文化落后、医院规模太小、病房组织结构不完善、规章制度不够健全、领导不支持、护士成熟度低等负性因素存在, 则不利于护理柔性管理的开展。

　　3  护理柔性管理的评价指标

　　护理柔性管理的评价可通过护理质量、护士满意度、护士压力、护理差错率、护士离职率等指标进行评价。护理柔性管理的有效开展可以提高护理质量, 增加护士满意度, 减轻护士心理压力, 减少护理差错发生率, 降低护士离职率。

　　4  政策建议

　　为保障人性化的护理柔性管理能够在临床顺利推进, 需要政府部门、护理管理者在政策制定、观念改变、人员培训等方面加以改进, 笔者从3 个层面提出若干建议:

　　4. 1  宏观层面

　　开展卫生管理干部岗位培训, 造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍, 实现“人为本”的柔性管理。广大卫生管理干部不仅要熟练掌握卫生业务工作知识, 还要懂经济、通法律, 熟悉现代管理理论, 具有较高科学管理水平和创新能力。特别是在当今人性之上的社会, 在管理中更要注重“以人为本”, 制定人性化的管理政策, 保障医务人员利益, 发挥他们的积极性和创造性, 促进个人和卫生事业的双赢。如出台有关医院护士配备、护理安全防护、护士培训等法律法规, 以科学的管理方法降低护理行业的工作风险、提高护理队伍的专业技术水平和综合素质, 真正落实“以护士为中心”的管理理念。

　　4. 2  中观层面

　　在我国, 护理管理人员所具备的基本素质与能力参差不齐, 大部分是从临床基层中选拔上来, 没有经过护理管理的专门培训, 缺乏管理知识, 多凭经验处理问题。据文献报道, 在调查的90 名护理管理者中, 56. 67%管理者上岗前未经过培训, 94. 5%的护理管理者认为岗前培训十分必要。事实上,从临床护士到第一线管理者之间在管理知识和技能上存在较大差距。现代护理管理认为, 一个合格的护理管理者, 其管理技能和知识十分重要。作为现代护理管理者, 应该是具有管理执照和专业文凭, 并经过管理训练的高级专业管理人才, 他们必须值得并掌握护理、管理、法律、经济、人文、社会、心理等各方面的基本知识和技能, 必须在管理思想人性化、管理方法科学化、管理组织高效化方面具有较好的素质和能力, 因此, 要对护理管理者提供相应的培训, 使其具备必须的管理知识与技能。

　　4. 3  微观层面

　　护士长作为基层管理者, 要重视护士心理管理、压力管理、健康管理、沟通等, 培训内容应以管理学、心理学、人际沟通等方面知识为主, 有利于护士长实施人性化的柔性管理。护理部主任作为最高层次的护理管理者, 与一个医院护理队伍的稳定、护理事业的发展息息相关, 其培训内容应以企业文化、人力资源管理、领导艺术等方面知识为主, 护理部在管理文化理念、组织构架、领导方式、决策、沟通、激励机制、人才培养等方面做到以人为本, 最终实现护理柔性管理, 从而造福护理人员和护理事业。

　　目前, 以人为本的管理理念深受广大护理管理者的欢迎, 本模式旨在探索一种较具体的可操作范式, 但尚存在一定的不足之处, 有待在今后的护理管理实践中不断完善。