在经济高速发展的时代，如何招聘一支高素质的员工队伍，塑造医院的良好社会形象，宽医院的生存发展空间成为当务之急。本文以某三级医院人力资源部门招聘工作为例，对怎样提高人员招聘的效率进行了探讨。
　　关键词：招聘；人力资源；有效性
　　0 引言
　　人才，是医院的无形资产和宝贵财富[1]。人力资源是医院获取核心竞争优势的基础资源。近年来，各医院越来越重视人才，招聘作为医院选用人才的第一环节，也是最重要的一个环节，它直接影响到医院人才队伍的质量，进而成为制约医院健康、长远发展的一个关键因素。在医院，任何先进的设备都不能完全替代优秀的劳动力。本文基于某三级医院招聘工作经验的总结，以该医院具体的岗位聘用办法为例，从树立良好的医院形象，建立人才需求与规划体系，完善招聘流程和及时进行招聘评估四方面对如何提高医院招聘有效性进行了窥探。
　　1 树立良好的医院形象
　　医院的形象包括良好的就医环境，高素质的医生队伍，优质的服务，顶尖的医疗技术等[2]
　　。如今，医院的竞争日趋激烈，树立良好的医院形象，有助于医院在广大的招聘医院中一枝独秀，吸引众多优秀的毕业生、顶尖的人才。优秀的医院向社会大众展示的是深厚的文化底蕴，成功的管理状况，良好的发展前景，尤其是用人理念，科学的用人观念、清晰的人才培养模式是吸引优秀人才的关键。该三级医院坚持以“人才立院、科技兴院、管理强院”为理念，加大人才引进和人才培养，努力构建医院优秀文化，吸引了来自各地的优秀人才。
　　1.1 扩大周边地区及兄弟医院的影响力 做好进修医生的带教工作，有助于树立本医院在周边医院中的形象，建立良好的口碑。对于医科院校的实习生，做好实习医院的各项教学工作，从而吸引周边地区优秀的毕业生投档。优秀的医院文化，精湛的医疗技术，则将会吸引兄弟医院的拔尖人才。
　　1.2 加大医院的宣传力度 网络的盛行方便了医院的宣传，该三级医院在中国医疗卫生人才网、丁香园医学论坛等全国知名专业网站及地区人事部门网站、医院对外宣传网站招聘网站发布本院的简介、招聘信息，宣传医院文化、科学的用人观念、先进的人才培养模式和清晰的职业生涯规划，形成有效宣传运势。与目标高校建立兄弟关系和培养基地，由高校代为宣传本院，以达到有针对性地组织招聘，也加大了医院的对外品牌宣传力度。
　　2 建立人才需求与规划体系
　　准确的人才规划和完善的招聘计划是提高招聘效率的第一步。目前各大医院把人才规划提到战略性层面执行的相对少。医院可以通过人才需求分析，明确医院人才需求与供给状况对战略性人才规划进行初探。人才招聘是一项长期性、战略性的工程。制定人才招聘计划是基础。大部分医院和单位的招聘工作均存在零散性、常规性现象，缺乏整体性和计划性。医院的招聘工作需结合医院整体的发展规划、业绩目标开展。人力资源是医院长期发展的支撑，这就需要一定的人才储备。同时将医院整体业绩目标分解至各个部门业绩目标，进而提出特殊人才和关键人才的招聘需求。每个年度医院需结合各部门提出的人才招聘需求和特殊人才、关键人才招聘需求制定合理的人才招聘计划。通过梳理明确医院的编制数和年度拟招聘计划，既可以有计划性地进行招聘，也可以节约招聘成本。以该三级医院为例，根据机构编制部门下达的编制数确定为 1120 人，管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位按 5%、87%和 8%设置。在未来的三年内该医院要实现床位从 700 床到 1500 床的突破，按照人员与床位 1：1.6 设置，三年后该医院人员需达到 2400 人。三年内人员翻一番，这样的人才战略目标就是该医院人力资源管理的基点，以此为目标确定人才需求和规划体系。
　　3 完善招聘工作流程
　　3.1 明确人才定位和瞄准目标群体 提高招聘的有效性需明确人才定位。明确岗位职责和任职资格进行有针对性的招聘。医院可以通过关键事件法、工作日志法、观察法等工作分析的方法形成科学的工作说明书，确定招聘岗位的工作职责和任职资格。由此结合应聘者的学历、专业、性格、兴趣和心理素质等详细信息进行人才定位。提高招聘的有效性需瞄准目标群体。人才市场上应聘群体主要分为应届毕业生、1-3 年职业族、5-8 年职业族和 10 年以上职业族。
　　应届毕业生可塑性高、有冲劲等优点。医院可通过与目标学校建立长期的兄弟关系，推过院校招聘和院校推荐可以有选择地储备有潜力的青年。1-3 年的职业族具有一定的工作经验，对职业的发展具有规划性，稳定性相对高，同时具有可塑性。医院可通过有效的招聘方式储备适合人选。5-8 年职业族和 10 年以上职业族，工作经验丰富，形成个人工作作风，可塑性相对低，高级管理人员要求高，医院可通过猎头等方式进行寻求优秀人才。
　　3.2 拓宽招聘渠道，建立医院立体化招聘模式 目前人才招聘渠道多样，常见的有报纸、网络招聘、校园招聘、现场招聘、内部招聘、猎头、人力资源外包等多种方式。如何选择有效的招聘方式是提高招聘有效性的关键。医院需要对招聘渠道进行科学分析建立立体化的招聘模式提高招聘有效性。报纸招聘受众范围广但招聘费用高，针对性差。网络招聘已成为目前流行的招聘方式，医院可以通过医院网站与网络招聘建立链接形成相互对应形式，既可强化招聘效果，又可通过医院网站加强对医院的宣传。校园招聘是医院采用的最为广泛的招聘方式，医院在临近毕业之际，会收到各大医学院校所寄的双选会或毕业生见面会的邀请函。医院可根据年度招聘计划的人才需求情况，分析各院校毕业生来本院就业的可能性，有针对性地选择院校参加其毕业生招聘会。现场招聘的招聘效果较好，中高级人才招聘会及医疗系统专场招聘会等均能找到适合的人才。医院基层管理人员、护理管理人员等岗位可从医院内部轮转及实习生中选拔。医院核心人才和高级管理人才借助猎头招聘可提高高级人才招聘的有效性。对于保洁等工友医院可通过劳务外包形式招聘，外包公司的专业性强，规范的外包公司可提高医院招聘该类人员的有效性。通过宣传，校园招聘和现场招聘的地面进攻，网络招聘与内部招聘覆盖，猎头和人力资源外包建立立体化的招聘模式，形成多元化的招聘模式提高医院招聘的有效性。
　　3.3 做足招聘准备工作 目前，国内众多医院招聘工作准备不太充分，招聘过程没有计划，从而导致招聘效率低，甚至无效招聘。
　　投入了过多的资金和人力，却得不到相应的成效，严重影响了医院的效率和经济利益。在招聘工作实施前，做好医院的广告宣传牌，准备科学的笔试题目。若招聘地点离院距离较远，要准备好面试题目，尽可能在参加招聘会后在当地预先安排一场简易的面试。
　　3.4 科学筛选简历 对于参加招聘会后收集的毕业生档案及网络投档人员档案，医院需进行彻底的、有针对性的筛选。科学筛选简历是提高招聘有效性的重要方法。医院人事科应对收集的简历进行科学分类，通过设定 A、B、C、D 类标准进行筛选。A 类为符合招聘需求，综合素质高的人才，B 类为比较合适可储备成备选人才，C 类为可接受人员，D 类为不适合人选。如果接收的简历属于 A 类且已满足人员招聘的需求数，那可将 B、C 类简历储备建立医院人才库，人员缺编时可将人才库调出进行人才跟踪。以此类推，通过该方式可提高简历筛选的有效性，也可以完善医院人才库满足人员需求，又可树立医院良好的招聘形象。
　　3.5 选择合适的人才甄选方法，提高招聘有效性 人才甄选主要有笔试、面试和实战操作方式。医院要设定科学的试卷进行甄选，试题以测试应聘者智力、职业能力测试、基本能力为主。面试的方法常见的主要有结构化面试、非结构化面试、压力面试、问题式面试等，现有面试常结合评价中心如文本筐测试、无领导小组讨论、情景模拟、心理测试等进行面试。正确地选择合适的面试方法也可以大大提高招聘效果。针对临床医生，医院主要以实际操作能力的考核为主，可通过结合三基操作、手术等进行考察应聘者。结合医院实际招聘工作，医院人事科必须组织相关需求科室负责人一起对应聘人员的专业成绩、动手能力、在校表现等进行评估，对选出的毕业生或应聘人员逐一致电，告之其投档结果并邀请来院进一步面试。对于猎头公司所提供的热门、尖端人员，则可诚心邀请其来院考察。
　　对于来院考察及面试的应聘人员，医院需给予安排住宿，组织其与相关科室负责人见面，完成一张难度适中的本专业笔试卷。面试过程中要认真对该应聘人员工作能力和胜任能力分析，制定明确的、详细的考试计划，并进行实践能力操作（见表 1），从而保证招聘的有效性。
　　3.6 跟踪拟录用人员，确保留住优秀人才 “我一旦得到贤人和能士，就让他们紧随我不离去。”[3]
　　对于来院考核后优秀的人员，我们就应如此对待。对其紧密跟踪，并时常与上级及其本人进行及时的联系与沟通，以便掌握人员的动态，并为其提供一个更好的发展空间，必要时向被录用人员发出聘用函。对于来院报到的人员进行岗前培训，合格后方可上岗。
　　4 及时组织招聘评估
　　招聘评估是招聘工作的最后一个环节也是一个总结经验改进招聘工作的过程。以往，许多单位组织招聘工作往往存在因招聘而招聘的现象，人员招聘完，招聘工作也就相应结束。招聘评估主要对招聘成本的控制、空缺岗位的招聘完成率、岗位匹配度和录用人员招聘考核和实际工作业绩是否一致进行评估，不断完善招聘工作，改正招聘工作中不足之处，吸取教训，总结经验为完善今后招聘工作做准备。
　　5 结语
　　综上所述，无论是人员需求计划表，招聘信息发布，参加招聘会，面试安排，录用与否的通知等都应有严谨、科学、规范的体系。“人才是医院最宝贵的财富。”一个医院的长期发展，关键在人。能否招到一支具有竞争力的高素质团队，决定着医院战略的实现和长远的发展。[4]
　　因此，在医学技术不断发展，医学领域不断突破创新的时代里，医院更应树立起“以人为本”的理念，高度重视人才的招聘工作，认真做好招聘过程中的每项工作。从细节出发，注重效率，最终使招聘的有效性发挥至最大。

　　参考文献：
　　[1]胡使，李丹.论激励机制在医院人才管理中的作用[J].现代医院管理,2007，(5):30-32.
　　[2]侯健.结构化面试在医院招聘中的应用[J].中国医院,2006,(7):49-50.
　　[3]禹艳群.加强医院文化品牌建设,树立医院良好形象[J].企业家天地,2009,(10):106-107.
　　[4]陈碧环.提高医院人员招聘有效性的几个问题[J].现代医院,2007,(10):92-94.