目前，某民营医院在岛城打出了年薪15万—50万元招聘医院副院长、首席医学顾问、高级管理人员和医疗骨干等人才的广告。从招聘广告的内容上看，这家医院招聘的这些岗位一方面需要高、精、尖的技术能手，还需要懂管理的好手。据了解，请不到最好的医生几乎是岛城所有民营医院的一块“心病”。
　　记者近日在采访中了解到，步入年末，很多民营医院都已开始准备高薪聘请名医，而且把眼光瞄向了全国各地。
　　票子车子房子是常用武器
　　“民营医院最缺的不是资金，而是人才！医生医术好不好，是决定病人选择医院的关键因素。” 目前，青岛东方医院正在筹备在年底进行第三次大范围人才招聘。院长王胜甲告诉记者，医院先后两次在全国大范围公开选聘人才，向专家保证医院会给予良好的工作环境和充分发挥自己专长的天地。当然，给予好的待遇也是医院向人才们承诺的，医院曾对个别岗位的人才开价年薪20万元。招聘广告发出后，已经有1000多名医疗人才前来应聘希望能够纳入东方医院旗下。
　　经记者了解，岛城其他民营医院也在张罗着人才招聘工作。“票子”、“车子”、“房子”等是各家医院在人才招聘中常见的竞争手段。如何在竞争中取胜？王胜甲认为，除了给予人才丰厚的物质待遇，也应根据专家们不同的情况，尽可能地为他们创造充分施展自己才能的舞台。
　　民营医院看好“多面手”
　　青岛市卫生人才管理中心有关负责人称，我市医疗卫生单位目前主要缺乏懂经营、善管理的人才，不少单位的领导拥有专业技术优势，但缺乏经营管理和统筹协调的经验。目前，我市三级甲等公立医院的人才储备都处于饱和期，有大量的人才储备，缺的只是个别学科的带头人，招聘大都属于拾遗补缺。而民营医院则不然，据了解，有5—10年临床经验即“拿来就能用”的人才是医院所需的骨干人才，其中又能搞技术、又能搞经营、还能搞管理的复合型人才更是民营医院当前所急需的人才。
　　民营医院遭遇人才瓶颈，尤其对中青年人才更是求贤若渴。专家称，目前，民营医院人才选拔多以公立医院的离退休老医生、老教授等“银发人才”为主，护理人员几乎都是刚毕业的卫校学生，中间地带人才比较缺乏。照此下去，直接后果是造成医院人才队伍失衡，人才储备几乎为零，无法培养医院的学科带头人，难以建立起合理的“金字塔”型人才队伍。因此，目前民营医院普遍存在的人才断层现象，已经成为阻碍民营医院顺利发展的瓶颈，让民营医院院长们忧心忡忡。
　　民营医院招人难留人更难
　　“医院曾经想尽办法用高薪、用待遇引进的人才，最后却眼睁睁地看着他们离去。”一位不愿意透露姓名的某民营医院院长无奈地告诉记者，医院医师、药师的平均年薪比公立医院要高出很多，但总是留不住他们的心，往往是招得勤走得也快。医疗人才流动性非常大，成了民营医院普遍面临的一件尴尬事。王胜甲向记者道出了东方医院的“留人”经验：“即首先用感情留人。用心去打动人才，让他们融入到医院这个大家庭中来，感到自己既是专家，又是投资者，还是管理者；其次是用事业留人，欢迎来自五湖四海的专家加盟医院的创业团队中来；最后才是用待遇留人。”
　　由于职称晋升和户口问题等几道坎的阻碍，民营医院常希望通过一些本地或外地大医院的优秀医生的挂职来解决人才之荒。然而，根据现有的医疗卫生系统人事制度规定，公立医院的医生只能在本医院注册并工作，否则就违反了现行的《执业医师法》；外院的资深专家虽然有丰富的临床经验，但往往只是每周来坐诊一次，难以从整体上提升民营医院的医疗水平。有专家指出，民营医院要想吸引并留住人才，必须建立起完善的福利制度、培训制度等让员工安心工作，不压硬性经济指标，不搞恶性竞争。成功的民营医院，要用管理体制、未来远景、医院文化、个人发展、薪酬管理去吸引人才和培养人才，才能真正解决人才“瓶颈”现象。（完）