比如：选择人才重于培训员工。

　　如果想建设一支优秀的员工队伍，你首先考虑的是培训和培养吗？而我想说明的是，把好招聘关更重要。招聘为什么比培训重要？这就好比架设栋梁时选材为什么比加工更重要？有的医院领导十分自信，认为他可以影响、改造甚至造就优秀的员工，这种自信实在找不到任何实证来支持。一个人开始就业之前，他起码已经经历了十八年的人生。期间养成了自己的习惯、性格、意趣，甚至面容、形象，这些沉淀于内在人格特质中的因素，已经深深主宰着他的言行举止或者价值主张。会如何对待报酬？会如何与同事共处？如何面对压力和挫折？

　　一个人的职业状态不会凭空而来，从小到大的社会化过程为他的职业人生辅填了基调。这些固化了的习性，岂能经由外在的培训就轻易改变？事实上，很多人都轻信或夸大了培训和培养的效果，有些人才培训的“明显成效”，往往并非培训的作用，而是因为培训对象本身所拥有的特质所致。所以，“选对人”是建设医院人才队伍的关键。即便代代相传的用人智慧，说的也是“知人善任”、“因人施用”。识人辨才是用人的起点，也是唯一的依据。

　　“选对人”包括两方面的功夫。其一明白要什么样人？其二是知道对方是何等样人？很多招聘面试的管理工具，旨在帮助医院识别对象，却忘了一个前提：医院对自己真正要什么人不甚明了。再精明过人的面试也成了“无的放矢”。看许多医院的招聘实操看，这二种缺失都很明显。

　　一方面，招聘成了最粗放的采购。当医院要采购设备或原材料的时候，会反复论证和比选，品牌、产地、型号、规格、价格、包装甚至交付方式和售后服务，以求最好的性价比。可是，医院“采购”劳动力的时候，却很少认真推敲岗位、职责、技能以及个性、报酬及互动方式等，往往只是基于这样一些判断：“好象忙不过来了”，“缺一位做客服的”，“这件事需要另有专门的人来做”，“招个人协助你如何？”甚至“现在招人比较划算”、“我们医院两年没招人了”…正因为对为什么要招人“内心昏昏”，所以对要招什么人就无法“眼前昭昭”了。

　　另一方面，招聘成了标准的走过场。现象之一，是不加分析地按“通行”的规范流程办事，从发布招聘启示、接收简历、安排笔试、面试和通知到岗、入职培训等，都是“抄”来的规范，“搬”来的套路，人事部员工知其然而不知所以然，照章办事，生硬刻板。现象之二是干脆一切就简，医院领导直接出马凭一双慧眼立判优劣，不少领导对自已阅人之能十分自负，所以对背景调查或综合测试之类不屑一顾。而另有一些领导，更祭出观相测字的手段，来选择“有缘”之人。另一方面，招聘缺乏必要的论证和准备

　　选择重于培训。要重视招聘规划和结构面试，选出真正符合组织需要的人。当然，对于人才，并非一次选择就可长期使用。在选择之后，培训走上前台。